Часто, говоря о мотивации сотрудников, имеют в виду лишь материальные стимулы – регулярное повышение заработной платы, предоставление социального пакета и т.д. Но если бы поступки человека определялись одним лишь расчетом, мы бы имели дело с роботами, а не людьми. Выбирая место работы, соглашаясь на определенную должность, сотрудник думает не только о материальном вознаграждении, он реализует и некие персональные желания – стремление быть лидером, иметь определенный круг общения, приносить пользу обществу – возможных мотивов множество.
Способность работодателя создавать благоприятные условия для воплощения сотрудником личностных ценностей и идей в работе - важный фактор мотивирования наряду с регулярным пересмотром заработной платы, предоставлением соцпакета и т.д. Профессиональный рост – еще один мощный стимул. Любой сотрудник не хочет останавливаться на достигнутом и непременно ищет возможности если не вертикального, то горизонтального роста. И, безусловно, чрезвычайно ценен тот работодатель, который не только предоставляет сотруднику возможность совершенствовать профессиональные навыки и учиться, но и всячески поощряет подобные стремления и их конечный результат – повышение эффективности труда. В этом плане Pfizer можно считать полностью меритократической компанией - вознаграждение у нас напрямую зависит от заслуг сотрудника. Мы постоянно придумываем новые программы поощрения лучших кадров, которые четко показывают работникам признание их заслуг со стороны руководства и побуждают к новому росту.
Важным мотивирующим фактором может быть и гордость сотрудника за свою компанию - желание работать именно здесь, быть частью этой большой команды людей, объединенных общими целями, добиваться успехов вместе с компанией. Сформировать такое искреннее отношение непросто. Начинать следует с налаживания системы внутренних коммуникаций, открытого общения сотрудников и руководства, когда учитываются не только пожелания менеджмента, но и потребности работников. Без обратной связи и оперативного реагирования на возникающие проблемы добиться ощущения команды нельзя. Только когда коммуникативный процесс налажен, можно выступать с различными инициативами и быть уверенным, что сотрудники проявят заинтересованность и станут в них участвовать.
В российском офисе Pfizer уже более года существует отлаженная система внутренних коммуникаций, благодаря которой сотрудники находятся в курсе всех изменений и новостей, происходящих в компании - как в российском, так и в зарубежных офисах. Мы стараемся на деле следовать принципу, согласно которому сотрудники компании – не винтики в ее механизме, а люди – с самыми разными интересами и характерами. И каждый, пусть совсем небольшой, проект, апеллирующий к личным интересам коллег и встречающий их искренний отклик, – для нас большая удача. Недавно мы участвовали в футбольном турнире – команда Pfizer боролась за звание чемпиона с командами других фармацевтических компаний. Победа в турнире досталась не нам, но то единение коллег – и «футболистов», и болельщиков, которое возникло в ходе подготовки и самой игры, и есть наша главная победа. Подобные инициативы мы стараемся реализовывать постоянно: во время «Евровидения» в Москве был проведен конкурс, и два сотрудника, первыми ответившие на сложные вопросы, получили билеты на финальный концерт. Сейчас полным ходом идет другой конкурс, творческий – коллеги соревнуются в написании историй, где главным действующим лицом является Pfizer. Победитель отправится в путешествие на родину основателей компании Чарльза Пфайзера и Чарльза Эрхарта – в Германию.
Конечно, эффективная мотивация - задача со многими решениями. Но все они должны базироваться на той простой истине, что купить верность и любовь нельзя.
Режис Ломм, глава российского представительства компании Pfizer
Журнал «Штат», №5/2008