Рекрутмент, который все чаще называют «поиском талантов» (talent acquisition), продолжает эволюционировать. Отдел подбора персонала фактически превратился в зарабатывающее подразделение, учитывая весь спектр решаемых задач: исполнение заказов, администрирование, обучение персонала и консультации по вопросам управления. Функция в значительной степени претерпела изменения во всех организациях, независимо от их размера и сферы деятельности. 16-е ежегодное исследование PwC (Annual Global CEO Survey) показало, что недостаток квалифицированных кадров во всем мире по-прежнему является одной из ключевых забот руководителей компаний во всем мире. Участники другого исследования, Conference Board CEO Challenge 2013, назвали дефицит качественных человеческих ресурсов одной из ключевых проблем компаний.
Давно прошли те дни, когда на вакансии откликались отпечатанными на машинке письмами и резюме приходили по факсу. Ворох бумажных резюме и сопроводительных писем тогда сортировали в алфавитном порядке и, с пометками, загружали в базы данных вручную, сопровождая короткими электронными пометками. Для отчетов о количестве полученных, просмотренных и отклоненных резюме, проинтервьюированных и нанятых сотрудниках использовались простые таблицы. Так выглядели первые отчеты в рекрутинге. Для поиска подходящих мест для своих кандидатов хедхантеры пользовались Rolodex.
Теперь компании активно инвестируют в системы автоматизированного учета кандидатов- инструмент, используемый для создания отчетов и планирования при подборе персонала. Короче говоря, Большой брат следит за вами. Добро пожаловать в управляемый по процессам мир громоздких приспособлений, претендующих на все ваше свободное время. Некоторые продукты, конечно, чуть лучше остальных. Тем не менее, задача подавляющего числа специализированных программных продуктов - совсем не обязательно облегчить рекрутеру жизнь, сделав его будни рациональнее и эффективнее. Эти программы разработаны для того, чтобы руководители вытаскивали из них отчеты, а кандидаты проводили время в сети. Им все еще кажется, что загружаемые ими резюме пропадают в «черном ящике». Все идет насмарку, когда они получают электронное сообщение от системы, извещающее об отклоненном резюме. У массовой коммуникации есть существенный недостаток: отсутствие личного контакта. В результате кандидаты с недоверием относятся к потенциальному работодателю. «Ориентированной на кандидата» системе недостает самого главного - человеческого контакта. Отчеты часто полны загадочных конструкций, что потенциально может привести к плохой интеграции данных. Для рекрутера задача чтения каждого полученного резюме с последующим принятием решения – «да, назначить собеседование», «отклонить кандидатуру» или «может быть» - немногим отличается от сортировки папок в алфавитном порядке.
Доски объявлений о работе, в изобилии представленные на рынке, облегчают кандидатам централизованный доступ к вакансиям в различных сферах. Со временем компании даже получили возможность рекламировать не только вакансии на таких сайтах, но и сам бренд работодателя. И теперь работодатели, заинтересованные в привлечении кандидатов и поддержании положительного имиджа, полагаются не только на корпоративный сайт, но и на такие ресурсы, как LinkedIn. Появились поисковые системы, ориентированные на поиск вакансий, такие как Eluta и Indeed, которые позволяют соискателям вести поиск среди множества вакансий, которые компании размещают на своих сайтах.
Со временем на рынке появилась новая услуга: аутсорсинг рекрутмента. Компании, работающие во многих индустриях, попробовали воспользоваться новым предложением. Многие практикуют аутсорсинг подбора персонала до сих пор. Системы управления проектами с поставщиками (vendor management systems) позволяют наладить связь между агентствами или хедхантерами и их корпоративными клиентами.
Когда-то центры тестирования и оценки персонала были одним из основных ресурсов, при помощи которых оценивалась пригодность кандидата. Теперь им на смену пришли более удобные психометрические онлайн-тесты. Интервью в стиле «какое вы животное?» были когда-то настолько распространены, что теперь все мы уже приучены к поведенческим вопросам при отборе персонала.
В настоящее время социальные сети и сообщества, а также онлайн-интервью помогают в поддержании позитивной и интерактивной коммуникации с кандидатами, найме лучших из лучших, и позволяют улучшить бренд работодателя. Мобильные технологии облегчают двустороннюю коммуникацию с кандидатами.
Критическим навыком рекрутера был и остается сорсинг (sourcing) - поиск и привлечение поставщиков товаров и услуг. Благодаря Google и интернету невероятной популярностью стало пользоваться сообщество Boolean (booleanstrings.ning.com/), ориентированное на интернет-сорсинг. Навыки поиска и привлечения лучших сотрудников превратились в искусство. Интернет открывает для рекрутеров двери на мероприятия и доступ к профессиональным сообществам, что делает поиск лучших из лучших чуточку проще. В сообществе LinkedIn эта идея реализована особенно ярко, и сейчас многие рекрутеры используют это профессиональное онлайн-сообщество как основную площадку для поиска кадров.
LinkedIn Recruiter позволяет управлять пулом талантов, найденных в этом сообществе. Системы управления взамоотношениями с поставщиками (CRM, Supplier Relationship Management) -одно из последних новшеств, которые могут быть использованы для целей рекрутмента. Это удобная надстройка к существующим инструментам, которую профессионалы в области маркетинга использовали годами. Независимо от того, какие из современных решений использует компания, технологии, без сомнения, позволили наладить необходимый приток талантов в компанию.
Относительно недавно разгорелась дискуссия: не стоило бы отнести рекрутмент - функцию, которая традиционно принадлежит к управлению персоналом, - к разряду маркетинговых задач. Многие считают, что подбор стоит выделить в самостоятельную функцию. Хотя в партнерстве с HR-департаментом и отделом маркетинга есть определенное удобство, мы, профессионалы в области привлечения талантов, обеспечиваем решение уникальной и неоценимой задачи руководителям отдела подбора персонала, менеджерам высшего звена и CEO.
Хотелось бы понять следующее: Почему рекрутмент не вынесен в отдельную функцию? Почему у специалистов по подбору персонала нет своего собственного раздела в меню «работных» сайтов? Мы находимся «под» человеческими ресурсами. И хотя управление персоналом занимает важное место в компании, а часть HR-задач может быть отнесена к найму, привлечение талантов в компанию - это отдельная работа. Многие организации признают это: в таких компаниях поиском, привлечением и наймом талантов занимается отдельное подразделение с собственной структурой. В штатном расписании мы значимся как рекрутеры, не как HR-специалисты, и это правильно. Пришло время для следующего этапа нашей эволюции. Пришло время продемонстрировать, что мы вносим ключевой в клад (что уже происходит), и заслуживаем собственного подразделения.
То, каким образом мы взаимодействуем с менеджерами по найму и руководителями высшего звена, также претерпело существенные изменения. Мы больше не принимаем заказы, а все чаще становимся партнерами менеджеров, помогая им оценить потребность в новых людях, провести оценку кандидатов и нанять прошедших отбор. В ряде случаев рекрутер теперь - правая рука и партнер, помогающий менеджеру советом. Рекрутер - это не только специалист по найму, но и консультант по рынку труда, ключевое звено в отборе лучших кандидатов внутри компании и за ее пределами, и консультант по трендам в индустрии. Обладая всей необходимой информацией, рекрутер способен генерировать востребованную аналитику и предлагать решения по ключевым вопросам. Мы, эксперты в области привлечения талантов, с каждым днем все лучше овладеваем этими навыками. Благодаря доступу к большим массивам информации ("big data") и метрикам у нас появилась возможность выявлять, какие из позиций являются наиболее критичными, стратегически распределять усилия и компетентно оценивать эффективность усилий в области найма.
Пришло время стать заметнее. Самим по себе, а не в роли подразделения, с собственным вице-президентом. Это и будет новым этапом нашей эволюции.
Оригинальный текст: http://www.ere.net/2013/09/05/actually-recruiting-is-not-hr-anymore/