В конце 2012 года консультанты Bersin & Associates опубликовали большой отчет, посвященный HR-аналитике. Из него следовало, что наиболее популярные объекты для измерений в сфере управления персоналом в американских компаниях это:

- вовлеченность персонала (63%);

- эффективность сотрудников (52%);

-  текучесть персонала (48%);

- высокопотенциальные сотрудники (45%);

- процент сотрудников, для которых составлен план развития (37%);

- готовность к работе в занимаемой должности (31%);

- внутренний найм, в процентах (30%);

- этническое и культурное многообразие на рабочем месте (27%);

- уровень экспертизы/уровень развития компетенций  (27%).

Однако готовность к работе с большими массивами данных в организации есть не во всех HR-департаментах. По данным Bersin & Associates, в 2012 году только 6% департаментов по управлению персоналом в США оценивали свой уровень готовности к работе с HR-аналитикой как «превосходный». Хотя свыше 60% опрошенных представителей служб по управлению персоналом считают, что подобные задачи в их компании пока решать не готовы, консультанты Bersin & Associates ожидают в ближайшее время существенные изменения в этом направлении. По оценкам Bersin & Associates, крупные компании уже готовы к значительным инвестициям в сферу HR-аналитики, во многом – из-за колоссальной финансовой отдачи от подобных инициатив.

Изучив поведение компаний, которые занимаются HR-аналитикой, в Bersin & Associates также сделали три универсальных наблюдения. Эти ключевые стратегии пригодятся всем, кто только начинает работу с HR-аналитикой.

1. Идти от проблемы, а не от данных. 

Компании перегружены данными: информация о персонале, рабочем месте, условиях труда и компенсационном пакете и т.д. Если начинать подобные проекты со сбора всех доступных данных, можно не закончить никогда.

Гораздо разумнее ориентироваться на определенный срез информации исходя из вопроса, который вы хотели бы изучить. Еще до начала исследования важно понять, на какие вопросы вы бы хотели ответить, собрав данные об HR-процессах в компании, и как полученные цифры отразятся на принятии решения.

Например, одна из распространенных проблем в сфере управления талантами – эффективность продаж. Выявив ключевые характеристики наиболее эффективных работников, вы могли бы сосредоточиться на поиске оптимальных стратегий поиска, привлечения и найма таких сотрудников. Другая возможная проблема для изучения – текучесть персонала. Какие факторы способствуют росту текучести персонала в вашей компании в целом и в определенных подразделениях в частности?

Начинать подобные проекты со сбора и изучения статистики дорого и неэффективно. Консультанты Bersin & Associates для начала рекомендуют сосредоточиться на одной-двух ключевых проблемах. Отточив необходимые навыки и упрочив позиции, можно двигаться дальше.

2. Инвестиции в подготовительную работу окупаются.

Обработка данных и составление глоссариев – не самые увлекательные, но невероятно трудоемкие задачи HR-аналитики, на выполнение которых уходит до 80% всего времени, потраченного на отчет. И это время окупается: без качественной подготовительной работы любые выводы из наскоро составленного отчета могут оказаться неверными, а обобщения – не соответствующими действительности.

Дать четкое определение измеряемым показателям действительно важно еще и потому, что от того, насколько качественно вы проведете подготовительную работу в этой области во многом зависит результат. Например, как бы вы определили «текучесть персонала» в вашей компании? Включили бы вы в выборку тех, кто работает в компании меньше шести месяцев? Стоит ли рассматривать сотрудников, которые работали полный день, в одной категории с теми, кто, по условиям договора, имел неполную ставку? А как быть с теми, кто уволился в последний календарный день рабочего года?

3. Все проще, чем кажется.

Консультанты Bersin & Associates убеждены: для решения многих аналитических задач в HR не нужны специалисты в области вычислительных машин и систем. Для работы с такими эффективными и масштабируемыми решениями, как Hadoop и Mapreduce, необходимы специальные знания, однако в случае с HR-аналитикой все может оказаться гораздо проще. При качественном исходном массиве данных большинство подобных проектов может быть реализовано с использованием обычных баз данных и Excel.

В Bersin & Associates считают: cпециалисты по статистике и аналитики вполне справятся с подобной задачей, а если вам понадобится выделить работу с большими массивами HR-данных в самостоятельное направление, вы вполне можете поручить эту задачу внешнему провайдеру (если этого еще не сделал ваш IT-отдел).

Консультанты также напоминают, что среди специалистов по управлению персоналом немало людей, способных справиться со стандартными задачами в области HR-аналитики. Например, обладатели диплома по организационной психологии и психологии менеджмента вполне себе имеют представление о работе со статистикой и способны мыслить критически.

По материалам Bersin & Associates. Подготовила Александра Захарова

http://www.bersin.com/Blog/post/BigData-in-HR--Why-its-here-and-what-it-means.aspx