Для многих HR руководителей создание сильной функции аналитики талантов - одно самых заветных желаний. Сегодня лидеры HR-функции просто не могут игнорировать необходимость измерять, анализировать и улучшать практики управления людьми. В недавнем исследовании Bersin by Deloitte (2013) более половины (57%) опрошенных HR-руководителей сказали, что они увеличили бюджеты на аналитику талантов за последний год. Вот три самых популярных направления инвестирования:
Интеграция данных. Одним из самых больших вызовов является то, что данных по HR-функции слишком много. Усугубляет ситуацию тот факт, что большинство крупных организаций работают с несколькими разными IT-системами, которые требуют большого количества ручной работы, чтобы добывать и обобщать данные из разных источников. Чуть менее трети организаций заявили, что в прошлом году они вкладывали средства в создание или улучшение баз данных. Это демонстрирует острую необходимость в интеграции данных.
Обеспечение аналитическими навыками. Ещё одним приоритетом для инвестирования в минувшем году был найм специалистов для этих задач: 31% опрошенных организаций сообщили, что они наняли дополнительных сотрудников, чтобы усилить функцию HR-аналитики. Создание аналитической команды требует наличия мотивированных работников со специальными навыками. Для компании численностью 10000 человек необходима команда с продвинутыми аналитическими способностями в среднем из 6-7 штатных сотрудников. Эти люди, как правило, имеют опыт в области статистики, анализа и управления базами данных и визуализации данных. В команде также должны быть сотрудники с развитыми HR- и консалтинговыми навыками, которые смогли бы рассказать, «что стоит за цифрами». И не забудьте нанять в штат работников, имеющих глубокие познания в организационных системах и навыки создания отчётов для того, чтобы вести и контролировать информационную отчётность (dashboard).
В HR существует мнение о нехватке аналитических способностей в компаниях, но исследование показывает обратное. Очень даже вероятно, что эти навыки есть, но просто не используются. Эти специалисты, возможно, работают в других отделах, или мигрировали на неаналитические должности внутри HR-функции. Как только команда HR-аналитики создаётся и начинает финансироваться, «любители работы с данными», как правило, появляются.
Найм внешних экспертов. Предположим, что «любители данных» не нашлись внутри организации – тогда не задумывайтесь и ищите навыки или ресурсы за пределами компании. Приблизительно пятая часть (22%) организаций, опрошенных в ходе исследования, нанимали внешних консультантов, чтобы справиться со своими аналитическими задачами. Многие задаются вопросом, люди с каким опытом и навыками нужны. Конечно, чтобы использовать продвинутую и предикативную аналитику, необходимы специалисты, знающие статистику. Однако, во многих компаниях в течение года бывает лишь несколько проектов, требующих навыков продвинутого моделирования или предикативной аналитики. Очевидно, не все члены команды должны быть экспертами в статистике. Лучше передать наиболее сложные аналитические проекты внешним поставщикам с необходимым опытом.
Если вы задумываетесь об усилении данной функции в вашем HR-департаменте, начало 2014 года – прекрасное время, чтобы определить правильное направление инвестиций и улучшить вашу функцию HR-аналитики.
Автор - Karen O'Leonard, эксперт Bersin by Deloitte
Перевод - Алина Лавриненко, журнал "Штат"