Проходим, не задерживаемся

Российский рынок труда в этом году ждет наплыв безработных. Даже по официальным данным, безработица в 2014 году будет расти и может составить 6% вместо нынешних 5,5%. В непростой экономической ситуации многие компании ощутили на себе последствия падения сбыта выпускаемой продукции и стали высвобождать персонал. Одна из сфер, где компании уменьшают численность персонала, – производство. В первую очередь это касается офисных сотрудников, так называемых белых воротничков, но и рабочие не остаются «в стороне». Например, в начале апреля конвейеры на заводе «Форд» во Всеволожске остановились из-за падения продаж. Сотрудники пишут заявления об увольнении. Тем, кто соглашается уйти, в качестве компенсации компания обещает выплатить пять окладов. К началу мая на заводе останутся работать 1300 человек из двух тысяч. Если за месяц 700 добровольцев не наберется, начнутся сокращения.

По просьбе «Штата» Наталья Кретова, бизнес-партнер и консультант по вопросам управления персоналом, составила подробную инструкцию по высвобождению персонала в компании. 

Особое отношение

Хотя под высвобождением многие понимают выполнение различных процедур по увольнению персонала, в действительности оформление бумаг – это лишь заключительный этап сложного и трудоемкого процесса. Ни для кого не секрет, что высвобождение персонала бывает плановое и форс-мажорное. Форс-мажорное увольнение характеризуется инициативой работника в прерывании трудовых отношений. Внезапность и невозможность прогнозирования развития ситуации – главная сложность такой ситуации. Может оказаться, что компанию покидает нужный и ценный работник, найти замену которому нелегко, а в некоторых случаях невозможно.

Придерживаться заранее составленного плана в подобных ситуациях довольно сложно, но зачастую ситуацию спасает проведение переговоров и определение комфортных условий для каждой из сторон. Ситуация, когда переговоры меняют решение человека покинуть компанию, маловероятна, но если работник и организация находят компромиссное решение, можно считать, что это уже маленькая победа. Такая передышка позволяет подобрать адекватную замену уходящему специалисту.

Увольнения по инициативе компании – тоже не редкость. Подобное положение, на мой взгляд, является наиболее благоприятным для компании, так как, во-первых, осуществляется по решению администрации, а, во-вторых, контролируется самой организацией, где происходит увольнение.

Для простоты рассмотрим подробно именно ситуацию, которая связана с необходимостью планового высвобождения персонала организации.

Первые шаги

В идеале численность персонала компании должна всегда определяться объемом работы: от него зависит, на какой период времени высвобождаем персонал, будет ли увольнение постоянным и необратимым или временным. Во последнем случае предусматривается выведение персонала с рабочих мест на определенный период времени.

Основными этапами при реализации проекта по плановому высвобождению персонала будут:

–  формирование рабочей группы;
–  расчет требуемой численности персонала;
–  определение механизмов высвобождения персонала;
–  расчет бюджета мероприятий;
–  оформление документов;

После принятия решения о реализации проекта по плановому высвобождению персонала важно определить ресурсы, необходимые для достижения требуемого результата. Охватить весь объем предстоящих работ один человек не в состоянии – создается рабочая группа, в состав которой, как правило, привлекаются представители отделов HR (в т.ч. ОТиЗ), PR, маркетинга, производственного отдела, финансов, бухгалтерии. При этом основная нагрузка, как правило, ложится на плечи HR и PR.

В период формирования рабочей группы, распределения обязанностей, определения результатов работ и ответственных за их выполнение HR-отдел прекращает заключать бессрочные трудовые договора с принимаемыми на работу сотрудниками. В случае возникновения потребности в выполнении определенной функции или объема работ могут заключаться срочные трудовые договора или договора гражданско-правового характера. В зависимости от типа высвобождения персонала (постоянно или временно) может быть начато или прекращено предоставление некоторых видов  отпусков.

Основные риски HR на этом этапе: нужный человек может отказаться от срочного трудового договора или договора гражданско-правового характера, работник не согласится уходить в отпуск или переносить его сроки.

Заглянуть в будущее

На втором этапе ОТиЗ компании проводит расчет требуемой численности персонала на основе трудовых показателей. Одним из самых важных является показатель производительности труда, который измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени. Если в компании нет норм труда или посчитать производительность не представляется возможным, например если высвобождение касается ненормируемого персонала, можно задействовать еще один инструмент – фотографию рабочего времени.

Начинается работа по определению списка высвобождаемого персонала. Нестыковка сухих цифр, реалий и возможностей на этом этапе может быть заметна особенно. Вероятно, что расчетная численность персонала не позволит обеспечить нормального функционирования компании в новых условиях. Другой риск заключается в том, что под увольнение могут попасть высококвалифицированные работники и узкие специалисты или, наоборот, малоэффективные работники, но на которых, в соответствии с законом, распространяется «мораторий» на увольнение.

HR предстоит, с одной стороны, соблюсти баланс интересов производства и экономических возможностей, а с другой – выполнить требования законодательства.

Рядовой запаса

Механизмы высвобождения во многом зависят от ситуации, в которой оказалась компания. Стоит отметить, что расторжение трудового договора – не единственный из возможных вариантов. Рассмотрим основные сценарии.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе администрации изложены в статьях 71 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Важно отметить, что расторжение трудового договора с работником по этим основаниям не может быть проведено в период временной нетрудоспособности работника, а также нахождения его в отпуске.

Рисков при таком подходе существует множество: от срывов сроков до судебных разбирательств относительно законности принятых мер. Решение тут может быть только одно: неукоснительное следование требованиям законодательства при реализации процедур расторжения трудового договора. Если времени и средств для реализации такого подхода достаточно, то, на мой взгляд, этот вариант оптимальный. Даже если в дальнейшем возникнут судебные разбирательства, досконально соблюденные процедуры и скрупулезно оформленные документы помогут доказать правоту работодателя.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Ключевой момент: расторжение трудового договора по этому основанию возможно и в период нахождения работника в отпуске и в период его нетрудоспособности. Как следствие, этот путь самый безопасный и наименее рискованный для компании. При сжатых сроках проведения мероприятий по высвобождению персонала его можно считать наиболее удачным.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника – также процедура, регулируемая Трудовым кодексом. Расторжение трудового договора по инициативе работника больше относится к форс-мажорным, то есть непредсказуемым увольнениям. Риски, которые содержит данный подход, напрямую перечислены в трудовом законодательстве.

Объявление режима неполного рабочего времени.

Это условие оговорено в статье 74 Трудового кодекса. Объявляя режим неполного рабочего времени на установленный законом срок, компания оплачивает труд согласно фактически отработанному времени. Это позволяет сэкономить на фонде заработной платы. Самый большой риск – отказ работника от работы в таких условиях, и, как следствие, необходимость исполнения процедур, предписанных 81-й статьей.

Объявление простоя.

Объявив простой, компания оплачивает 2/3 среднего заработка работника. Таким образом можно сберечь коллектив компании, если изменение экономической ситуации кратковременно и есть достаточно четкие прогнозы по прекращению простоя. В этой ситуации риски организации минимальны: трудовой договор не расторгается и работник остается в штате.

Предоставление отпусков.

Если компания имеет стабильные прогнозы по улучшению производственной ситуации, с целью оптимизации затрат можно направить работников в отпуска. С одной стороны, использованный отпуск –  это  снижение задолженности компании перед работником, с другой стороны, сотрудник не бездействует в рабочее время. Тем самым происходит экономия в первую очередь финансовых средств компании. Такой подход тоже является наименее рискованным, по понятным причинам.

Под любую возникшую в компании ситуацию можно подобрать или придумать законное решение.

Цена вопроса

С учетом прогнозов относительно механизмов высвобождения персонала составляется бюджет мероприятий. Основных вариантов три:

Оптимистичный – вариант бюджета с минимальными затратами компании на высвобождение персонала. При поддержке высвобождаемого персонала, наличии времени, а также других ресурсов этот вариант наиболее жизнеспособный.

Пессимистичный – бюджет с максимальными затратами на реализацию мероприятий по высвобождению персонала. Как правило, этот вариант наиболее вероятен при отсутствии времени и поддержки высвобождаемого персонала.

Реалистичный – вариант бюджета, в котором заложены наиболее реальные расходы компании на реализацию проекта. Он реализуем при «холодном» расчете и продуманном плане действий.

Все три вариант обсуждаются и утверждаются руководством компании заблаговременно: на этапе планирования и моделирования ситуаций, которые могут возникнуть в ходе выполнения работ, зачастую невозможно точно предсказать, как все пойдет на практике.

Программы поддержки

Следующий этап – документальное оформление изменений в штате компании. Стоит учитывать, что высвобождаемые работники могут идти на различные виды шантажа. Случается, что увольняемые записывают разговоры с представителями компании с целью шантажа. Неправильно или неточно оформленные документы, несдержанные обещания и договоренности в виде аудиозаписей могут быть переданы в различные органы по защите трудовых прав работников, что только добавит проблем компании. Вот почему крайне важно тщательно готовить документы и выдерживать максимально нейтральное и корректное общение с людьми.

Вот наиболее распространенные методы поддержки увольняемых сотрудников:

  • Трудоустройство высвобождаемого персонала постоянно или временно внутри компании: поиск другой подходящей работы внутри коллектива, проведение переобучения и переподготовки кадров.
  • Трудоустройство персонала вне компании. На практике программы аутплейсмента реализуются редко, но сбрасывать со счетов эти мероприятия не стоит.

Сотрудник больше не работает в компании. Что дальше? После завершения работ по высвобождению персонала компании следует подвести итоги и оценить, удалось ли достигнуть ожидаемого эффекта. Высвобождение персонала – сложный процесс, сопровождающийся стрессом для обеих сторон. Первоочередная задача HR – сделать эти мероприятия максимально комфортными для работников и юридически безопасным для организации.

Сделать процесс максимально комфортным для сторон помогает PR-служба предприятия.  Для этого проводятся собрания коллектива, на которых до людей доводятся все хорошие и плохие новости, дается оценка текущей экономической ситуации, анонсируются дельнейшие шаги администрации, связанные с высвобождением людей. Одновременно проводятся программы поддержки увольняемых различными способами.

 

Журнал "Штат", №2/2014