18 февраля 2010 года в компании «Агентство Контакт» прошло очередное заседании клуба HR-Директоров индустрии «Строительство и недвижимость». В мероприятии приняли участие руководители HR-подразделений компаний Alcon Development, MIRAX GROUP, Knight Frank, РосЕвроДевелопмент, Cushman&Wakefield Stiles&Riabokobylko, Hines, Велес капитал, Sawatzky, Ikea (Девелопмент) и других.
Заседание было посвящено обсуждению темы «Формирование профессиональных стандартов в отрасли строительства и недвижимости».
Докладчиками круглого стола выступили:
· Галина Спасенова, Партнер, «Агентство Контакт»: «Рынок труда в отрасли строительство и недвижимость. Актуальная статистика по уровню заработных плат, основные тенденции начала 2010 года»;
· Елена Гнеушева, Директор по персоналу, РосЕвродевелопмент: «REMI: от обучения персонала к развитию отрасли»;
· Ирина Митрофанова, Директор по персоналу, Hines: «Результаты HR рынка 2009 года и тренды 2010 года. Оценка персонала по итогам 2009 года»;
· Мария Котова, Исполнительный директор, Knight Frank: «Нематериальная система мотивации персонала»
Модератором круглого стола выступила Алена Занегина, директор по развитию «Агентство Контакт».
Галина Спасенова, партнер и директор практики «Строительство и недвижимость» компании «Агентство Контакт», в своем докладе рассказала о пост-кризисных тенденциях рынка труда в индустрии, показала динамику изменений ожиданий специалистов уровня топ-менеджмент, мидл-менеджмент, общеотраслевой-корпоративный, отраслевой-уникальный и предложений работодателей с 1 полугодия 2008 по 2 полугодие 2009 года.
Что касается пост-кризисных тенденций, Галина отметила выход на рынок труда «кандидатов-подснежников» (тех, кто пересиживал кризис в состоянии даун-шифтинга, вне работы или отложив смену работы), осторожное увеличение численности персонала внутри компаний, дальнейший пересмотр организационных структур в сторону «возвращения» функций развития (в т.ч. развития персонала). Также среди текущих тенденций - смена топ-менеджерских команд, (предпочтение в пользу менеджеров, умеющих и готовых заниматься оперативными, а не только стратегическими вопросами), более внимательное отношение работодателей к долгосрочной мотивации кандидатов и желанию работать именно в этой компании. При этом социальные пакеты в компаниях как сократились, так и не возвращаются, а выплата отложенных бонусов за 2008 и 2009 гг. планируется только высшему звену (при этом нет гарантий, что бонусы действительно выплатят). Среди положительных тенденций можно также отметить появление вакансий в направлении реализации проектов (строители, инженеры, специалисты), т.к. надо достраивать проекты, которые были заморожены, и в направлении продаж или сдаче в аренду, т.к. эти подразделения приносят доход.
Что касается динамики изменений ожиданий специалистов и предложений работодателей - по некоторым позициям (например, директор по маркетингу) во втором полугодии 2009 года предложения работодателей выросли в 2 раза по сравнению с первым полугодием 2009 года. Удивительным фактом также является, что по некоторым позициям (например, финансовый директор, главный бухгалтер, директор юридической службы и др.) ожидания специалистов стали ниже предложений работодателей.
Елена Гнеушева, директор по персоналу, РосЕвродевелопмент рассказала о результатах реализации первой фазы проекта REMI, осуществляемого HR директорами 8 компаний (Alcon Group, Mirax Group, Capital Group, Дон-Строй, РосЕвродевелопмент, Миэль, ИГ Абсолют, Knight Frank). REMI (Real Estate Management Institute) – некоммерческий специализированный профессиональный учебный центр, созданный в рамках Real Estate HR-community (сообщества HR-руководителей компаний, работающих в отрасли девелопмента, строительства, недвижимости). Цели проекта - аккумулировать образовательные ресурсы разных компаний отрасли недвижимости, продолжать обучать и развивать сотрудников компаний в условиях дефицитного бюджета, создать условия бесплатного/доступного повышения профессиональной квалификации специалистов.
Ирина Митрофанова, директор по персоналу компании Hines в рамках своего доклада поделилась видением рынка труда (результаты 2009 года, направления 2010). По мнению спикера, рынок труда в секторе недвижимости оставил сложный период позади, и антикризисный курс сменился стратегией развития. Рынок труда для строительных и девелоперских компаний остается сложным, тогда как для компаний по эксплуатации зданий – стабилизируется, т.к. в ближайшее время вводится целый ряд новых объектов недвижимости, которыми надо управлять. Сильные специалисты в этой области пока не ищут работу, чувствуют себя защищено, их можно только перекупить. В целом, руководители компаний настроены очень позитивно, абсолютное большинство респондентов ожидают, что в 2010 году ситуация на рынке труда будет лучше, чем в 2009.
Что касается тенденций рынка труда в 2010 году - ожидается, что размеры зарплат будут соответствовать уровню профессионального опыта и наличию компетенций, которыми должен обладать сотрудник на конкретной позиции. По-прежнему будут востребованы специалисты высокого уровня, но также обладающие такими компетенциями как лидерство, стресстоустойчивость, умение работать в команде, организованность. В отношении выплаты бонусов половина участвующих в обзорах компаний отметили, что они будут выплачивать только в урезанном виде, другие компании отметили, что никаких изменений не предвидится, и совсем небольшая часть компаний изменила выплаты в сторону увеличения.
Компании намереваются использовать новые пути мотивации своих сотрудников, применяя более персональный подход. Основная тенденция этого года –привлечение и удержание эффективных сотрудников. Будет сделан акцент на развитие внутренних ресурсов, привлечение новых потенциальных кандидатов с рынка, включая молодых специалистов. Большое внимание будет отдаваться универсальным и компетентным сотрудникам. Чтобы повысить мотивацию сотрудника и скорректировать его поведение на работе, необходимо проводить оценку персонала. Для сотрудника важно знать, какую ценность он представляет для компании, что о нем думают (отлично, хорошо или удовлетворительно). Для каждого сотрудника важно, сколько ему платят, какова его ценность внутри компании. Оценка должна быть справедливой и аргументированной. Результаты оценки содержат в себе также информацию, необходимую для планирования, карьерного развития и организации обучения сотрудников.
Мария Котова, исполнительный директор Knight Frank в рамках своего доклада рассказала о мифах и реалиях системы мотивации персонала. Среди основных мифов Мария отметила, убежденность, что лучшими мотиваторами являются страх и деньги, перенесение факторов собственной мотивации на всех остальных сотрудников и др. Тогда как реалии грамотной системы мотивации таковы: 1) мотивация сотрудников должна начинаться с собственной мотивации (мотивации примером); 2) необходимо понимать, что мотивирует каждого сотрудника (индивидуальный подход); 3) мотивация – это постоянный процесс, а не краткосрочная задача. Если до кризиса сотрудников мотивировали деньгами, бонусами, комиссией, %...То после наступления перемен, стало невозможным увеличивать заработные платы, выплачивать бонусы и т.д. Как же мотивировать сотрудников в таких условиях? Что можно им предложить кроме денег? По мнению спикера, альтернативой материальной мотивации являются независимость, интерес, вовлеченность и информация (прозрачность). Вовлечение включает в себя развитие стратегии, внутренние коммуникации, программы повышения лояльности клиентов, бизнес-завтраки, социальные программы. Независимость – это передача полномочий, в том числе доверенности на подписание договоров. Заинтересованность – новые позиции, система рефераллов. К информации традиционно относится Интранет, внутренняя газета, письма руководства и другие формы коммуникации.
Источник: Агентство Контакт
