Как изменится рынок оценки персонала через десять лет? Коллеги, представляем вашему вниманию транскрипт сессии "Будущее оценки" - дискуссия состоялась на Ежегодном форуме журнала «Штат» ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2020.
Участники обсуждения:
Александр Лямин: Коллеги, это очень необычный опыт для всей команды конференции и для меня. Очень необычно, когда ты модерируешь дискуссию с такими интересными людьми и делаешь это онлайн, а твоя команда экспертов находится оффлайн. Я очень рад такой возможности сегодня быть с вами и вести эту сессию. Сессия у нас про будущее, и формат прямо намекает на будущее.
Если позволите, кратко поделюсь замыслом, который у нас с коллегами возник перед сессией. Для меня лично тема будущего является особенной. Давным-давно, в 2005 году, когда я только начинал работать в оценке персонала, 2020 год казался невероятно далеким, какой-то недостижимой реальностью. Спустя много лет, множество ассессментов, тестирований и презентаций примерно также я представляю себе 2030 год. Это такая же далекая реальность для меня сейчас. Очень большой интерес для меня представляет вопрос, как наша профессия будет меняться в этот период, в следующее десятилетие. Именно такими представлениями, гипотезами о предпосылках, а также об изменениях нашей отрасли, мы решили поделиться на нашей форсайт-дискуссии.
Чтобы создать фон для нашей дискуссии, я бы хотел поделиться несколькими прогнозами уважаемых компаний относительно 2030 года. На экране можно увидеть несколько прогнозов, которые сделали эксперты Дойче Банк, Давосского форума, компании РосБизнесКонсалтинг в отношении положения дел в том далеком мире. Вы видите на экране несколько пунктов, которые определяют экономику в целом и некоторое пространство, в котором наша отрасль будет находиться. Я не хотел бы комментировать отдельные пункты, пусть они окажутся сейчас перед вами и будут фоном для нашего обсуждения.
А сейчас, поскольку мне очень повезло с экспертами, это очень уважаемые и известные рынку люди, я бы предложил им представиться и дать небольшой спойлер по своим позициям.
Юрий Шатров: Коллеги, меня зовут Юрий Шатров, я представляю практику Digital Assessment ЭКОПСИ, отвечаю за развитие новых оценочных технологий, тестов, опросников, технологий на искусственном интеллекте.
Елена Кадырова: Коллеги, здравствуйте, меня зовут Елена Кадырова, генеральный директор компании Talent Q в России, на рынке оценки с 2001 года, работала с 2003 по 2009 в компании SHL, с 2009 начинала практику Talent Q в России.
Татьяна Белышева: Татьяна Белышева, я управляющий партнер Landmark, и чтобы спозиционировать себя, скажу, что считаю – занимаюсь не оценкой персонала, а психодиагностикой. И в этом году ровно 12 лет такой рукотворной работы.
Александр Лямин: Большое спасибо, коллеги, предлагаю начать нашу дискуссию. Давайте сейчас обменяемся мнениями о событиях, которые окажут существенное влияние на отрасль, связанную с оценкой персонала, в следующем десятилетии.
Юрий Шатров: Я начну с трех событий. Первое – это процесс развития искусственного интеллекта и появление все более прозрачных алгоритмов. Потому что сейчас основная препона на пути развития искусственного интеллекта в оценке и в HR в целом – это непрозрачность. Как верить тому, что black boх алгоритм оценил и что-то предложил? Соответственно, первое – это искусственный интеллект и развитие его прозрачности.
Второе, что повлияет точно на российский рынок, мне кажется, это постепенное закрытие стран друг от друга. Больший приоритет будут получать российские разработки, особенно среди госорганизаций.
И третье – это уже совсем фантазия, предположение. Как вы знаете, первые центры оценки и первые тесты получили массовое развитие в период войн. Если случится война, не дай Бог, то высок шанс того, что со временем за 15-20 лет разовьются новые инструменты оценки персонала.
Александр Лямин: Спасибо, неожиданный старт, коллеги. Предлагаю продолжить и поделиться событиями, которые на ваш взгляд, повлияют на облик нашей отрасли.
Елена Кадырова: Конечно, мы тоже думаем про новые технологии, которые дают неограниченные возможности. Думаю, что постепенно будет формироваться некий «закрытый» рынок оценки, рынок автоматизированных инструментов. Даже если алгоритмы будут более прозрачны, это все равно будут алгоритмы. Такие инструменты будут ориентированы на массовый рынок оценки, это будут максимально экономичные и минимально полезные инструменты, задача которых – отсеивать худших. Рынок профессионалов, квалифицированных специалистов, топ-менеджеров будет все-таки требовать даже не столько очных, сколько понятных инструментов, за которыми стоят авторы, за которыми стоят люди. Пока, в пределах 10 лет это еще точно будет требоваться.
Что касается молодежи, есть некий тренд, который мы уже долгое время наблюдаем и анализируем. С одной стороны, они все в онлайн, с другой стороны, они все про осознанность и понимание себя, они очень чувствительные. Возможно, они переломят тренд, и собственно, от них будет многое зависеть.
Мы в целом ведем достаточно оппортунистическую стратегию, мало прогнозируем, но ведь и все макроэкономисты говорят, что прогнозы сейчас работают максимум на полгода-год. Только что пандемия перевернула все с ног на голову, поэтому прогнозам мало доверия.
Если продолжить о том, что изменится... Естественно, будет рост рынка фрилансеров, переход к другой экономике, потеря многих профессий из-за автоматизации. И большой спрос на оценочные технологии в рынке B2C. Людям надо будет продавать не только свой опыт, надо будет продавать свои компетенции, знать многое о себе. И рынок будет об этом говорить, и требования будут к этому выше.
Что еще произойдет (и уже происходит) – государство станет основным заказчиком в сфере оценки. Мы видим это и по конкурсу «Лидеры России», и по запросу от министерств, региональных, федеральных, и слышали сейчас в выступлении Алексея Потапкина. Произойдет переход именно в сторону спроса со стороны государства. В итоге, будут формироваться, как сейчас в Китае, социальные рейтинги, кредитные рейтинги, личностные рейтинги, медицинские рейтинги и какие угодно другие. В этом есть и ограничения, и возможности, но это будет так. Пока наш государственный рынок цивилизовывается с помощью внедрения стандартизованных инструментов оценки.
Важно думать об этической стороне технологий оценки. Мне кажется, лет через 10 будут существовать какие-то глобальные протоколы и акты – как договоры о нераспространении ядерного оружия, будут такие же договоры с точки зрения этичности технологий. Здесь хотела бы сказать про искусственный интеллект – если сбудутся прогнозы Курцвейла о том, что в 2029 году компьютер будет повторять точную копию мозга человека, если такое произойдет, понадобятся данные ограничения. Сейчас ученые, в том числе и Татьяна Черниговская, ведущий ученый по исследованию мозга, серьезно опасаются таких событий. Нужно будет сохранить максимальное благоразумие, чтобы эти технологии служили всем во благо.
И последний мой тезис. Сегодня было много выступлений про командные, коллективные компетенции. Мы все больше говорим о сложности оценки команд. И коллективные компетенции действительно будут продаваться, будет востребована оценка не столько отдельной личности, сколько команды. Потому что уникальные продукты и сложные системы сейчас действительно создаются командами, и чтобы управлять сложными продуктами, системы, которые управляют должны соответствовать этой степени сложности. Компетенций одного лидера явно не хватает, здесь нужно сочетание большого количества компетенций, разных экспертиз. Компетентностная, экспертная составляющая команды будет в тренде. Кто найдет к этому ключ, того ждет успех.
Александр Лямин: Елена, спасибо большое! Татьяна, полагаю, у вас также есть экспертное мнение в отношении событий, которые окажут влияние на нашу отрасль в ближайшие годы. Какие это события?
Татьяна Белышева: Да, я так понимаю, сейчас вопрос о предпосылках изменений, о которых мы будем потом говорить? Я не претендую на широкий экономический кругозор и политическую экспертизу, я, скорее, гуманитарий. На мой взгляд, меняется модель человека как такового. «Индустриальная» модель, от которой мы отходим, где царствовали компетенции, рацио, меняется на «цифровую» модель человека. Но здесь важно понять некоторые нюансы. Поскольку наша жизнь уходит в digital-пространство, наше поведение разворачивается там, и это новые digital -компетенции, а если по-простому, это поведение в онлайн, оно строится абсолютно по-другому. В чатах вроде бы такая же коммуникация, но иные законы, иные масштабы – должна быть иная толерантность к этой коммуникации, потому что это огромный поток, в котором ты находишься. Соответственно, и методы оценки должны быть другими. У меня была фантазия оценивать что-то через чаты на ассессментах. Пока мы не дошли до этого, но скорее всего, в будущем будем про это говорить.
Модель человека становится очень полярной, на одном полюсе цифровизация, алгоритмизация, искусственный интеллект, и то, что в социальном мире происходит – монополия крупных IT- игроков. Мы все знаем крупных интеграторов, социальный рейтинг и прочие истории про гиперконтроль и упорядоченность.
А с другой стороны, на другом полюсе, абсолютный хаос, абсолютная «пограничность», выражаясь клиническим языком. На мой взгляд, наступает эра «пограничников», людей очень неформальных, индивидуальных, с особой эмоциональностью. И чтобы их оценивать, нужны будут, во-первых, эксперты высокого уровня (да и одной оценкой тут не обойтись), и, во-вторых, будет рост R&D проектов. И наша конференция сегодня показала, что таких R&D стартапов внутри нашей темы появляется все больше, у них есть свой потребитель и свои ниши.
Александр Лямин: Спасибо большое! Услышал еще и такое мнение, что сам вид, к которому мы принадлежим, испытывает изменения под влиянием среды. Правильно услышал, Татьяна?
Татьяна Белышева: Да, модель человека меняется. И если мы все таки говорим про организацию и эффективность, то модель эффективности меняется. С одной стороны, рацио остается, с другой стороны, доминируют эмоции, смыслы. Начиная работать с IT-компаниями, я сначала шла туда со стереотипом, что эта отрасль как раз про это рацио, аналитику, только лишь структурированность и упорядоченность. Но задачи, которые поставили IT-клиенты, были связаны с диагностикой мотивации и управлением мотивацией сотрудников, то есть не рациональным, а с эмоциональным компонентом. Было очень интересно увидеть это внутри одной культуры.
Александр Лямин: Спасибо большое, коллеги, за первый раунд в нашей дискуссии. И сейчас самое время обсудить, какие методы придут на смену уже знакомым и испытанным. Хочу предложить вам поделиться своими соображениями о тех процессах, которые поменяют методологию, которую мы знаем, и о тех методах, которые придут на смену текущему арсеналу.
Юрий Шатров: Коллеги, начну с инструментов, которые в начале 10-х годов заявили о себе, показались хайповыми, но сейчас уже видно, что они не очень завоевывают рынок по разным причинам. Это три метода, я о каждом из них вкратце расскажу и расскажу также о том, что на мой взгляд, будет активно отвоевывать рынок у тестов и у ассессмента.
Первое – это оценка по соцсетям. В свое время была очень хайповая тема, что можно по лайкам предугадать сексуальную ориентацию, личностные черты, ценности и прочее. А в итоге все провайдеры, которые в эту тему пошли – Mail.ru в России, Hogan за рубежом – перестали развивать эти инструменты. И наверное, основных причин две. Первая – соцсети не хотят делиться своими данными, и вторая – люди не хотят, чтобы их оценивали с помощью соцсетей. И сейчас это превращается в такую несколько серую зону оценки, существуют некоторые структуры, которые имеют свои скоринговые модели на основе данных «Юлы», «Одноклассников» и прочего. Но в открытую такая оценка сейчас не происходит.
Второй инструмент, который не будет развиваться, это VR. Непонятно, для чего эти очки, что они импрувят. И качество изображения низкое, и вдобавок, это дорого. Нужны VR-очки, нужны устройства, которые подтянут хорошую графику. То есть непонятно, зачем, и дорого.
Третий вид технологий, который, на мой взгляд, тоже не отвоевывают рынок - нейроассессмент разного видаа, когда на основе мозговых активностей происходит оценка по личностным чертам и прочему. Здесь две причины – во-первых, очень немасштабируемая история (оценка 1-го участника длится 30-40 минут) и во-вторых, точность не очень высокая. Все-таки между мозговой активностью и нашими компетенциями есть некоторое «расстояние», и достаточно большое.
Это те методы, которые можно «задвинуть», Что же нам остается? Нам остается очень широкий класс методик, которые называются «искусственный интеллект». У меня есть желание использовать термин «машинное обучение», но «искусственный интеллект» более громкое название, буду его использовать. И мне кажется, что ИИ будет менять традиционные инструменты, опросники, тесты (когда будут применяться не простые линейные алгоритмы, а более сложные). В частности, вчера мой коллега Павел Дегтярев рассказывал о том, как мы повышаем точность опросников с помощью машинного обучения. Также некоторая часть виртуальных центров оценки – по крайней мере, на уровне линейного менеджмента – будет постепенно автоматизироваться. Хотя там много сложностей, связанных с несовершеством алгоритмов по распознаванию и анализу смысла речи.
Вторая область, где ИИ будет применяться – создание новых инструментов оценки, по типу скоринговых моделей, когда на основе переписки, к примеру, прогнозируются увольнения (все мы знаем Iva и то, что Iva активно развивает сейчас в России), и, к примеру, автоматизированный анализ видеоинтервью или текстов. Вот примерно так.
Я уверен, что тесты и ассессмент никуда не уйдут. Другое дело, что будет постепенно нарастать это размежевание между более дорогостоящими экспертными разработками (и они уйдут на уровень среднего и старшего менеджмента), а все что ниже, будет целиком и полностью автоматизировано с помощью тестов, опросников с использованием или без использования искусственного интеллекта.
Елена Кадырова: Я уже сказала про закрытый и открытый рынок (говоря про закрытый рынок, имела в виду алгоритмы и автоматизацию). И там будет все что угодно , не обязательно психометрические инструменты, а любые другие алгоритмы, которые будут коррелировать с внешними критериями. Пусть даже и алгоритмы, главное, чтобы они имели прогностическую силу, предсказывали либо эффективность, либо, например, давали прогноз долгой работы на данной позиции. Качественная оценка останется для топ-менеджеров и квалифицированных специалистов. У меня полгода назад была встреча с министром, которому демонстрировали наш опросник. Даже предъявление пунктов опросника ему не помогло принять решение, ему казалось, что еще что-то стоит за этим, и он хотел видеть объяснение алгоритмов, IRT-подхода, все это для него был black box.
Что будет еще? ONA, анализ организационных сетей (например, анализ переписки, почты). В этом вопросе важно разобраться с конфиденциальностью. Возможно, ONA будет реализовываться внутренними силами, но с внешней экспертизой, моделями и подходом. На эти инструменты есть запрос, хотя они очень тяжело внедряются. Есть запрос на анализ взаимодействия, понимание того, кто opinion-лидер, кто экспертный лидер, как часто к экспертам обращаются, где эта экспертиза. Опять же это актуально в ситуации создания и сохранения Hi Pro.
Наверное, с точки зрения новых методов это основное.
Александр Лямин: Спасибо большое, Елена! Татьяна, полагаю, есть что добавить про методы?
Татьяна Белышева: Продолжу свою предыдущую реплику. Я бы сказала, что наступит время необихевиоризма в оценке. Мы останемся в поведенческой парадигме, но эти конструкты поменяются. Я уже обозначила диджитал-компетенции как поведение в онлайне, но изменятся и обычные поведенческие модели. На мой взгляд, они уже изменились, хотя пока мы не рискнули их оценивать. Приведу один пример. Если раньше стандартом и эталоном было четкое распределение ресурсов, организация процессов, определение приоритетов, тайм-менеджмент и так далеее, то сейчас напротив – эра многозадачности, переключаемости. Мы у себя в шутку (или не в шутку) назвали такую компетенцию «одномоментное многозадачное управление» – когда необходимо одномоментно делать процессы, буквально и левой, и правой рукой. Это обычное поведение, которое изменилось. Поэтому и методы оценки должны быть другие – возможно, одновременно и групповая дискуссия, и кейс, и еще какие-нибудь переговоры. Но мы пока не пробовали, это как идея.
То есть первое – необихевиоризм, второе – анализ сознания. Поскольку изменятся конструкты, уходя в цифру, остается на самом деле сознание и мышление. Это эра анализа сознания, анализа смысловых конструктов. И тут даже всем известное интервью по компетенциям – вроде поведенческое интервью – на самом деле с моей точки зрения когнитивное интервью, потому что там оцениваются некие конструкты. Считается, что если ты руками делал, то в твоем сознании должен остаться след, и чем больше этих следов, тем вероянее, что ты что-то делал. Это в чистом виде когнитивная история, и я верю в развитие когнитивных полуавтоматизированных продуктов. Как раз наш с Арсением продукт типично когнитивный, потому что мы исследуем представления о задачах. То, что мы делаем в наших интервью, анализируя мотивацию, это мотивационные конструкты. Но воообще, в психолингвистике, в семантике, уже есть все в готовом виде. Если это использовать, то можно было бы исследовать и управленческое мышление, и ключевые мотиваторы.
И третье, что я скажу - от дискретных методов, когда мы даже компетенции исследуем по индикаторам, когда нам надо так «мелко нарезать», чтобы что-то понять, мы идем к холистической традиции, когда изучаем команды и конфигурации различные.
На мой взгляд, оценка персонала будет больше ассимилировать клинические методы. Сегодня звучала история про проективные тесты. Поскольку, как я говорила, человек все чаще «пограничный», нужно будет больше забирать оттуда, из клинической психологии. Хотя в готовом виде методики не применить, и здесь нужен будет такой глобальный продакт девелопмент.
Александр Лямин: Спасибо большое, коллеги, за столь развернутый и разносторонний взгляд на будущее и на методы, которые постепенно эволюционируют. И я бы хотел предложить сейчас в завершение дискуссии попробовать сделать очень полезную вещь для тех, кто только начинает сейчас путь в нашей сфере, в оценке персонала – сформулировать рекомендации для тех, кто только начинает осваивать отрасль..
Юрий Шатров: Тем, кто только начинает развиваться в нашей профессии, сейчас необходимо сделать выбор – вы больше про людей, больше про экспертную оценку, или больше про цифры, про HR-аналитику, психометрику. Сочетать эти две компетенции – в равной степени хорошо разрабатывать, проводить тестирование и вместе с этим проводить интервью, – достаточно сложно. Мне кажется, это первый выбор, который должен сделать оценщик. А второе – поскольку я все-таки принадлежу к тем, кто про цифры, – я бы рекомендовал всем в той или иной мере увлечься аналитикой и основами статистики.
Елена Кадырова: Я бы рекомендовала серьезно поработать в отделах R&D, там, где продукты разрабатываются либо адаптируются. То есть хорошо знать «матчасть», все-таки мы на рынке психометрических инструментов. «Летняя психометрическая школа» Александра Георгиевича Шмелева очень хорошо для этой цели подходит, да и любые другие методы погружения, другие семинары. Наверное, с этого надо начинать, а дальше просто внимательно, въедливо работать.
Татьяна Белышева: Абсолютно солидарна с Еленой, тоже думала про «матчасть», потому что считаю, что мы, на самом деле, занимаемся ремеслом. Опросники, тесты – это рутина и высокие стандарты, все это нужно знать очень-очень хорошо. Солидарна и с Юрием в том, что важно и специализацию получить, но надо идти от технологии, от инструментария.
Второе, что хотела бы сказать – мечтаю, чтобы слово «оценка» ушло из названий, из лейблов, потому что это некрасивое слово, оно неэтично звучит. Понятно, что англицизм и наследие, но сначала важно понять и потом уже оценить. Оценка всегда относительна – относительно одного эталона это хорошо, относительно другого плохо. А сейчас мир меняется так драматически быстро, все идет в анализ конфигураций, уникальных совместимостей, а не стандартных компетенций, и как раз понимание сложной структуры, организации, команды, это очень важно. Я за то, чтобы у людей культура мышления ставилась правильно – сначала понять, описать, а потом уже оценить.
Елена Кадырова: Да, поддержу – сместить акцент с оценки на наблюдение. Рассмотрение, наблюдение, а уже потом классификация и измерение. И еще хотела добавить о новых методах. Будут новые инструменты для исследования мотивационно-ценностных историй. Сейчас мы с коллегами рассматриваем феномен лидерства – на мой взгляд, ценностно-мотивационная история неотделима от компетенций лидера.
В определении Лидерства выработалось общее понимание, это человек, который берет ответственность, мотивирует, вдохновляет и ведет к результату. Но и цель, куда он всех ведет, должна быть для него мотивирующей, высокой, масштабной. То есть он должен безраздельно в это верить, и тогда результат будет достигнут. Нельзя просто оценить качества и компетенции и поставить лидера в какую-то модель бизнеса, в которой он должен быть эффективен. Без веры в то, что этот бизнес ведет к «светлому» будущему, успех мало возможен. И здесь должно быть новое сочетание методов, новое измерение этих двух составляющих вместе.
Юрий Шатров: Еще бы добавил про оценщиков будущего и настоящего. Оценка в целом достаточно консервативная область, если быть честными. Например, продажа методов искусственного интеллекта в оценке и в рекрутменте это две разные по длительности истории. Рекрутмент в этом плане быстрее пробует новые вещи. Мы скорее осторожно – нужна валидность, надежность. Что я рекомендую – сначала действительно освоить матчасть, а потом желаю смелости и некоторого окаянства в опробовании новых инструментов оценки. Смелости, чтобы продать это наверх заказчику, и окаянства, чтобы это продать себе самому.
Александр Лямин: Коллеги, в очередной раз в стенах конференции «Штата» мы осветили очень широкий спектр того, в какие стороны можно развиваться, какие навыки развивать. Мне кажется, это очень ценно.
Лучший способ следить и быть в курсе в области технологий – это развиваться, пробовать новые методы и периодически посещать конференцию, на которой мы сейчас вместе работаем. Тем более, что следующее событие «Штата» произойдет в феврале уже 2021 года, и тогда мы сможем вместе с вами проверить, как наши с вами гипотезы исполняются, что уже стало былью, а что только ожидает нас впереди, и какие новые тренды появляются.
Форум «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2020. Осенняя сессия» состоялся недавно в Москве, мероприятия форума проходили 3, 14 и 15 сентября, в них приняли участие более 250 участников из России, Украины и Казахстана. Подробности о темах и спикерах форума – на сайте «Штата» www.hrmedia.ru