ВСЯ ПРАВДА О DIGITAL ОЦЕНКЕ
Заменит ли диджитал классику?

Авторы: эксперты консалтинговой компании «Right Solution»

В будущее возьмут не всех – заголовки из разряда желтой прессы с обесцениванием старого и возвышением нового (часто без валидного обоснования) сейчас очень популярны. Однако так ли это на самом деле?

Ситуация 2020 года с известными нам изменениями и ограничениями затронула все сферы и в очередной раз заставила бизнес по-иному взглянуть на затраты. Однако, несмотря на сложный период многие компании не отказались от оценки и развития, просто пересмотрели расходы и начали искать новые решения, которые позволят экономить бюджет и при этом не потерять в качестве.

Многие компании, которые раньше смотрели на HR функции как на процесс, стали больше связывать их с итоговыми результатами как самого участника обучения, так и с результатами бизнеса.

Цифровая трансформация неизбежна: и если аналитика, клиентские сервисы давно идут в эту сторону, то HR функции многих компаний до периода пандемии настороженно относились к цифровизации. Большую активность в этом направлении проявляла функция обучения, дистанционные форматы используется уже достаточно давно. Оценка персонала в дистанционном формате осуществлялась частично, по большей части в виде автоматизированных опросников, тестов. В большинстве своем оценка происходила и происходит в классических подходах.

Те компании, которые сохранили ценность работы с персоналом в период пандемии, стали проявлять больший интерес к диджитал форматам оценки персонала. И в первую очередь компании, где HR имеет имидж партнерской функции и где связывают влияние HR с развитием бизнеса. И для подобных HR подразделений важно находить решения, которые будут максимально бизнес-ориентированы, снизят регулярные затраты.

Именно поэтому диджитал решения сейчас становятся популярными, хотя мало кто до конца понимает все детали, и многие относятся к диджитал настороженно. Позволит ли цифровое решение заменить самого оценщика и даст ли валидные результаты? Несмотря на часто агрессивный пиар инструментов диджитал, многие до сих пор имеют больше вопросов, чем ответов.

Поэтому предлагаем разобраться в том, что такое диджитал оценка, и в чем заключаются возможности и риски для бизнеса?

Сейчас в основном к диджитал инструментам многие относят онлайн опросники, тесты, онлайн интервью, автоматизированные кейсы, которые выкладывают на платформу компании. Часто данные инструменты оценки не связаны между собой.

Диджитал ассессмент – это создание цифровой среды, включающей логически взаимосвязанные геймифицированные инструменты оценки.

В чем особенности диджитал оценки:

1. Замена человеческого ресурса на автоматизированные цифровые процессы – полностью или частично. При этом мы имеем ввиду не просто автоматизацию типовых процедур, а мы говорим о построении интерактивной среды с включением элементов искусственного интеллекта.

2. Создание комфортной и вовлекающей среды для участника ассессмента. Мы снижаем уровень стресса и все свое внимание участник направляет на решение задач. Какой опыт мы создаем для участника оценки? Он попадает в виртуальную интерактивную среду, где для достижения результата ему необходимо выполнять взаимосвязанные друг с другом задания, накапливать опыт в процессе выполнения одних заданий, который будет актуальным в следующих.

Например, нашему участнику предстоит открыть цветочный магазин. В рамках оценки он становится руководителем проекта и решает ряд задач, от качества решений которых зависит итоговый результат.

Примеры заданий:

· Участнику необходимо принять ряд управленческих решений и он  оказывается на виртуальном совещании, где слышит и видит диалог и комментарии коллег по его вопросам. Далее задача нашего героя на основе услышанного мнения разных коллег – сформировать свое видение и принять решение.

· Участнику предстоит рассчитать финансовую модель бизнеса с опорой на предоставленные данные. Свои решения он вносит в специализированные окна для ответов. Каждое задание привязано к поведенческим индикаторам, разработанным в единой легенде. Искусственный интеллект считывает запрограммированные поведенческие паттерны и действия в процессе выполнения заданий, соотносит их с поведенческими индикаторами и формирует конфигурацию отчета.

3. Еще одна важная особенность диджитал оценки - снижение уровня организационной нагрузки и смещение фокуса внимания асессора на работу с результатами и со смыслами.

Мы уверены, что получить валидный результат в диджитал оценке можно, если она имеет четкую систему. Изучив рынок и имея за плечами огромный опыт оценки в разных форматах, мы разрабатываем комплексные диджитал решения, которые решают ключевые задачи заказчика.

Алгоритм разработки системы диджитал оценки:

1. Мы проводим диагностику и глубоко изучаем модели компетенций в компании, подходы к оценке и после исследования разрабатываем концепцию оценки, утверждаем ее. Далее разрабатываем легенду и обсуждаем ее с заказчиком оценки -- важно, чтобы модель оценки максимально коррелировала с бизнесом заказчика. Нашим героям предстоит открывать магазины, кофейни, фитнес-центры и решать задачи, которые покажут уровень развития проверяемых компетенций. Мы разрабатываем решения индивидуально под запрос компании, и они не повторяются. Все задания в диджитал оценке связаны между собой логически и полностью коннектят с выбранной легендой. Например, если нашему герою предстоит открыть магазин, то он будет решать задачи, начиная от поиска места с хорошей проходимостью и заканчивая, например, запуском франшизы.

2. Диджитал решения повышают вовлеченность участника оценки и снижают влияние стресса. Если вы участник оценки и вашему герою предстоит открыть, например, свой фитнес центр, то спустя максимум 10 минут погружения вы начинаете ассоциировать себя с героем и максимально вовлекаетесь в решение задач. Все задания логически связаны, и участник, накапливая опыт в процессе, использует его в том числе в последующих заданиях. После прохождения оценки интерес к результату зашкаливает, участнику хочется разобраться во всем детально. В процессе мы используем различные современные инструменты вовлечения, создающие эффект присутствия, которые делают оценку живой и интересной, снижают стресс.

Иллюстрация 1

3. Ключевая задача - сделать оценку валидной и определить, как научить машину принимать решения об уровне развития компетенций? Валидность мы проверяем за счет того, что каждый индикатор проверяется в течение курса оценки не менее трех раз разными инструментами. В диджитал оценке спроектированы возможные действия участника в процессе решения конкретных задач, возможные ошибки и отклонения от эталонного значения. В диджитал запрограммировано каждое действие и оно соотнесено с индикаторами компетенций, проявлениями.

4. По итогам выполнения заданий формируется отчет, в котором показан общий балл прохождения оценочного курса, оценка каждого проверяемого в задании индикатора. Когда асессор получает отчет, то он видит, по какому индикатору, в каком задании,
какого рода ошибки были сделаны, и этот отчет позволяет асессору принимать дальнейшие решения: достаточно ли ему информации или стоит провести дополнительное интервью/мини-ассесcмент на конкретные индикаторы компетенций. К подобным оценочным диджитал решениям важно разрабатывать подробный гайд с описанием системы оценки для асессоров.

Иллюстрация 2

Фокусы ключевого внимания в диджитал оценке

• Здесь нет готовых решений и разработка системы диджитал оценки – это глубокая ювелирная командная работа. Важно понимать, какую группу персонала и для каких целей мы оцениваем?
• Важно оценить, что реально можно валидно оценить в диджитал, а что нет? Пока еще не все проявления поведения можно оценить в диджитал. Сейчас мы уверенно можем говорить, что диджитал оценка максимально эффективна и валидна до уровня миддл менеджмента включительно.
• Важно на старте при создании концепта оценки определить, в чем ответственность «цифры», а в чем –  асессора?
• Для того, чтобы разработать и внедрить инструмент, нужно больше времени, чем для стандартных классических форматов. Перед запуском оценки обязательно сделать тест на фокус-группах и сравнить корреляцию результатов классического подхода и диджитал. Корреляция у наших партнеров – 95 % и выше.
• Важно оценить текущие возможности LMS платформы, проанализировать наличие внутренних компетенций для администрирования. Или в дальнейшем предусмотреть сопровождение со стороны провайдера в возможных сложных ситуациях. 

Всегда ли диджитал?

Кто-то читает статью и думает, а что будет с классическими форматами оценки? Или всегда ли нужен диджитал? Мы не сторонники крайних желтых лозунгов: для каждой цели и каждой ситуации существует свой баланс набора методов и инструментов.

Принятие решений о результатах оценки всегда лежит на асессоре: мы принимаем решение о дальнейшей карьере сотрудника, поэтому присутствие человека на оценке на наш взгляд необходимо. Чем выше уровень должности и цена ошибки при принятии решения – тем больше присутствия асессора должно быть. На наш взгляд самые большие возможности несет именно смешанный формат оценки.

Какие возможности дает бизнесу диджитал

• Возможность валидно, быстро оценить большое количество сотрудников за короткий промежуток времени.
• Возможность снизить степень влияния субъективизма асессора на оценку.
• Возможность повысить вовлеченность участников и интерес к оценке.
• Результаты оценки участник и асессор получают сразу после процедуры.
• Экономия времени асессоров, снижение расходов на оценку (ФОТ, командировки, привлечение внешних провайдеров и т.п.)

На наш взгляд, в будущем диджитал форматов будет больше и тренд использования диджитал подхода к оценке будет нарастать. Нужна ли вам диджитал оценка или нет – решать вам, конечно. А если тема для вас интересна и актуальна, есть вопросы – мы открыты к диалогу и с радостью поделимся опытом. Желаем всем удачных проектов и сильной профессиональной репутации!

Авторы: эксперты консалтинговой компании «Right Solution»

- Людмила Городничева, консультант, эксперт по развитию управленческих и карьерных компетенций, асессор 
- Инна Толмачева, эксперт, консультант по развитию управленческих компетенций, асессор 
- Юлия Иванникова, разработчик диджитал-решений