Наталья Глушакова, HR-эксперт, рассказывает в статье для "Штата", зачем кадровый резерв нужен компании, как развивать сотрудников, чтобы это работало не для галочки, каковы главные преимущества создания персонального трека, и какие ошибки совершаются в запуске программы кадрового резерва.

Прежде чем начать, давайте вместе ответим на вопрос, что такое кадровый резерв?
Кадровый резерв — это высокопотенциальные сотрудники компании, которые планируются для карьерного развития в соответствии с их знаниями, навыками, компетенциями и квалификацией, для управленческих и узкопрофильных специальностей.
 

Чем отличается участник пула талантов от участника кадрового резерва?
В программе кадрового резерва участник утверждается, исходя из ключевых должностей в компании, для которых нам нужно найти будущих резервистов, определить их количество, провести оценку, зачислить в программу кадрового резерва, составить план развития, оценить их готовность, провести назначение. Это достаточно распространенная практика в компаниях, где есть узкопрофильные специалисты, сложный продукт, линейные руководители.

В программе управления талантов участник определяется из своего высокого потенциала для компании. Принципиальное отличие от «кадрового резерва» состоит в том, что здесь нет привязки к должности. Для компании важно выстроить процесс управления талантливыми людьми.

Чем отличается преемник от резервиста из программы кадрового резерва?
Преемник – это сотрудник, который гарантировано занимает место топ-менеджера в компании после завершения работы.
Резервист - это сотрудник, который планируется для карьерного развития в соответствии с его знаниями, навыками, компетенциями и квалификацией, для управленческих и узкопрофильных специальностей .

Зачем создавать кадровый резерв для компании?
Мы понимаем, что для компании это экономит время и деньги на поиски нужных экспертов (стоимость поиска, стоимость дополнительных ресурсов и так далее), а для сотрудников дает понимание, что у них есть возможность роста и развития, а также изменения их социального статуса, окружения и качества жизни ( "я как сотрудник могу управлять своим карьерным треком").

Вы выстраиваете систему карьерных треков талантливых и мотивированных сотрудников, которые в нужный момент готовы взять на себя роль лидера или ключевого специалиста без потери качества выполнения работ, снижения количества ошибок в работе.

Преимущества кадрового резерва
 1 В период постоянного интенсивных изменений, расширения команд, изменения стратегии компании кадровый резерв позволяет быстро адаптироваться к условиям и не терять скорость рабочих процессов в командах.
 2 Возврат инвестиций в будущем. Обучение сотрудников и подготовка их к вызовам обходится дешевле, чем постоянный поиск персонала и его адаптация. По статистике, новый сотрудник выходит на необходимую производительность через 6 месяцев.
 3 Компания создает сильную команду единомышленников, которая глубоко знает продукт, ценности, рабочие процессы, владеет необходимыми знаниями и навыками.
 4 Появляется прозрачная и объективная система управления карьерным ростом внутри компании, у сотрудников есть понимание, что нужно сделать, чтобы получить позицию руководителя, какие ресурсы предоставляет компания для развития.

Вопросы, которые часто возникают - как поддерживать и развивать сотрудников, чтобы это работало в компании, а не просто было написано на бумаге? Как развивать высокопотенциального сотрудника, чтобы он не уходил из компании через год-два, находясь в кадровом резерве? 

После анализа и определения стратегии вовлечения и удержания, можем приступить к следующему шагу развития — созданию карьерного пути сотрудника.
Чтобы развивать сотрудника, нужно вместе с ним пройти по карте пути развития в компании, анализируя каждый шаг и делая выводы.

Например, сотрудник уровня senior был назначен в кадровый резерв на позицию Team Lead, для него был составлен план развития по управленческим компетенциям, профессиональным компетенциям определены сроки реализации программы развития 9 -12 месяцев, назначен наставник на период прохождения обучения и участие в проекте, встречи one to one раз в две недели с наставником и руководителем.

Карьерный путь сотрудника — это этапы, которые сотрудник проходит с момента зачисления в кадровый резерв до его увольнения.
Также может включать персональный трек сотрудника — индивидуальный план действий по развитию компетенций.

Преимущества создания персонального трека:
1. Выявление слабых мест и слепых зон посредством проведения разных методов оценки и анализа.
Когда мы начинаем рисовать карьерный путь, становится видно, где у нас пробелы и где нужно улучшать процесс и нивелировать узкие места .
Например, можем выявить, что в компании нет системы наставничества или менторинга.
Как пример, мы закрепляем за сотрудником наставника, но наставников не назначают, так как не выстроена механика назначения наставников и менторов в компании.
2. Ускорение адаптации и роста
Когда сотрудник видит четкий план, куда и за какое время ему нужно пройти карьерный путь от точки А до точки Б. Без временных рамок все может постоянно пролонгироваться, где не будет понимания в какие сроки я могу реализовать свой карьерный план. У сотрудника не будет вопросов по своему карьерному развитию, так как он знает, что и когда от него ожидают в компании.
3. Уровень навыков
С карьерным треком мы точно знаем, какие навыки нужны на каждом этапе. Это дает возможность не только следить за процессом обучения, но и корректировать его в зависимости от потребностей компании и сотрудника.
4. Вовлеченность и мотивация сотрудников.
Они видят, как относится компания к ним: все знают, куда идут, и как будет оцениваться результат работы.

Когда процессы выстроены, можно двигаться вперед при поддержке ментора, наставника, руководителя. Это мотивирует двигаться вперед и приносить личный результат для компании.
Чтобы понять, насколько актуален карьерный трек, подходит ли он для компании, и всю ли информацию мы собрали, необходимо провести анализ процесса оценки, обучения и развития.

Какие ошибки совершаются в работе с программой кадрового резерва:

+ Не выстроен детально процесс оценки и назначения в кадровый резерв, формальный подход сотрудников, ответственных за работу программы резерва.
Решение: описываем этапы процесса
Этап 1. Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва.
Этап 2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.
Этап 3. Профилирование целевых должностей.
Этап 4 (сквозной). Подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.
Этап 5. Разработка положения о кадровом резерве.
Этап 6. Отбор в кадровый резерв (оценка кандидатов)
Этап 7. Подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и
управленческих компетенций).
Этап 8. Оценка результатов подготовки резервистов по индивидуальному плану развития
Этап 9. Планирование назначения и разработка плана адаптации для новой должности

+ Программа воспринимается, как статичная система, где нет гибкого подхода в быстро меняющихся процессах в компании.
Решение:
Описать процесс кадрового резерва с возможностью мягкого перехода из одного этапа в следующий этап, используя инструмент «что, если».

+ Сотрудники, зачисленные в кадровый резерв, не назначаются своевременно на новые позиции
+ Сотрудник, находящийся в резерве, увольняется раньше назначения на новую должность

Здесь можно обозначить такие причины как, например, перенасыщение количества резервистов или некорректно определение ключевых должностей для кадрового резерва. Объем кадрового резерва важно рассчитывать еще до запуска программы, чтобы избежать ситуации избыточности сотрудников.
Существует несколько вариантов расчета, вот один из часто используемых:
Необходимое количество резервистов = среднее количество сотрудников, которым необходима будет замена в ближайшие 6 или 12 месяцев, + 15–20%

Подводя итоги, мы можем сказать, что создание кадрового резерва включает набор профессиональных инструментов, которые помогают создать сильную команду, готовую развиваться и идти вперед вместе с вами, управлять удержанием и лояльностью высокопотенциальных сотрудников.

Карьерные пути сотрудников и анализ персонального трека помогут выявить, какой путь необходим вашей компании, на что обратить внимание и какие недочеты исправить.
По результатам исследования hh за 2019 год, в качестве главных полезных эффектов от создания внутреннего кадрового резерва называют избежание кризисной ситуации в случае ухода ключевого сотрудника.