НЕВИДИМАЯ СЕТЬ
Зачем компании поддерживать отношения с бывшими сотрудниками

Марина Хадина, руководитель проекта Clever

Выходное интервью – это заключительный этап, финальная точка, после которой, казалось бы, уже все решено. Однако даже если человек покидает компанию не по собственной воле, нельзя исключать, со временем сотрудничество может возобновиться. Почему компании выгодно сохранить и поддерживать хорошие отношения с сотрудником после увольнения? Для этого есть, по меньшей мере, пять причин.

Во-первых, сотрудник, покидающий организацию по собственной инициативе, со временем может вернуться, что позволит работодателю сэкономить на его обучении и сократить время адаптации.

Хороший пример – сеть кофеен «Кофе Хауз». В этой компании поощряется политика возвращения. Значительная часть сотрудников сети кофеен – молодежь и приезжие. Каждый, кто решает уволиться, чтобы как следует подготовиться к сессии, провести каникулы или отпуск в другом городе, знает, что в будущем мог бы вернуться в компанию. Об этом много говорят, пишут. В итоге каждый успешный сотрудник «Кофе Хауз» знает, что такая возможность есть. Текучесть персонала в розничных компаниях традиционно высокая, и такая политика вполне оправданна. Это не просто открытость. Компания ведет системную работу в этом направлении.

Конечно, повторно на работу принимают не всех. Но внимательно отнестись к таким соискателям в компании вынуждены, поскольку много вкладывают в обучение. Сотрудникам это тоже выгодно: упрощается трудоустройство, растет стаж работы в одной структуре.

Одна IT-компания, крупный игрок рынка, пережила «эпидемию» увольнений сотрудников с последующим трудоустройством. Оказалось, что, внешним соискателям предлагали зарплату практически в полтора раза больше. Осознав, что это их шанс увеличить доход, сотрудники компании стали увольняться, а затем – восстанавливаться на прежнем месте. Конечно, эта ошибка дорого обошлась руководству. Но исправить ее стало возможно только благодаря беседам с бывшими работниками. Для контраста, в компании Mars строгая политика возвращения. Возвращенцами в Mars могут быть только те, кто уходил в свое время не по причине заработной платы, и вновь принимаются только на общей конкурсной основе, через процедуру ассессмента.

Во-вторых, выстроив финальную беседу в позитивном ключе, компания получает шанс удержать сотрудника, предложив ему более подходящее место (при условии, что он по-прежнему заинтересован в работодателе, и деньги не являются основной причина ухода). Иногда люди увольняются, устав от рутины. Некоторые решают уйти, не видя перспектив. Причина может быть и в руководителе, от которого уходит сотрудник. Поговорив с человеком перед увольнением, иногда можно не только узнать, что происходит в подразделении, но и сохранить его в компании. И если и не удержать сейчас, то сделать возможной совместную работу в перспективе.

Стоит ли пытаться удерживать всех, кто решает уйти самостоятельно? Не всегда. Этим должен заниматься грамотный HR или руководитель, потому что прежде, чем попытаться сохранить сотрудника, важно убедиться, что человек по-прежнему замотивирован работать в компании.

Мысли о смене места работы могут появиться у сотрудника, если он не справляется с возложенными на него задачами. Увольнение с плохими рекомендациями – это не выход. Возможно, ему будет комфортнее в другой роли в компании? Некоторое время  назад мы проводили оценку сотрудников, по результатам которой было решено рекомендовать одного из них на позицию в другом подразделении (со сменой сферы деятельности). Для решения использовали результаты работы сотрудника, а также психометрическую оценку, которая была проведена уже после мотивационной беседы.

Кто должен этим заниматься? Руководитель, заинтересованный в сотруднике, способный спокойно провести беседу, объективно оценить ситуацию, или HR. Важно показать сотруднику другие возможности в компании. Тогда человек уходит на позитивной ноте, и шанс, что со временем ему захочется вернуться, будет выше.

В-третьих, даже если сотрудник все-таки решит сменить место работы, помощь в налаживании новых контактов со временем может оказаться неоценимой. Например, рекламным, рекрутинговым и другим агентствам, а также консалтинговым компаниям налаживание связей с бывшими сотрудниками помогает не теряться из виду и получать контракты с компаниями, которые теперь представляет бывший сотрудник. Например, в компании McKinsey сеть бывших сотрудников используют для развития клиентской базы.

Сохранить хорошие отношения с компанией выгодно и сотруднику, ведь прежний руководитель может дать хорошие рекомендации. Многие ценят готовность работодателя составить рекомендательное письмо и лично пообщаться с потенциальными работодателями бывшего работника. Все мы имеем недостатки и узкие зоны, нет предела совершенству. Но про любого человека можно сказать хорошо. Очень важно дать понять бывшему сотруднику, что он может на вас рассчитывать.

В-четвертых, сохраняя хорошие отношения с увольняемыми, организация получает шанс избежать слухов, которые повредят ее репутации. Мягкое увольнение, безусловно, меньше повредит имиджу компании.

Это особенно актуально при массовых увольнениях. Чтобы сохранить доброжелательные отношения с массово увольняемыми сотрудниками, уважающие себя организации выплачивают денежные компенсации, на некоторый срок сохраняют корпоративный транспорт и ДМС. Также иногда компании предлагают помощь в трудоустройстве. Иногда человеку предстоит выбрать из нескольких вариантов – аутплейсмент, денежная выплата и сохранение элементов компенсационного пакета – наиболее подходящую комбинацию. Такие схемы были достаточно распространены во время кризисов 1998 и 2008 года.

В-пятых, даже если увольнение происходит по инициативе компании, есть шанс, что в будущем сильные качества сотрудника могут быть использованы для других проектов в компании. В том числе и для этих целей у нас уже начинают появляться первые alumni – сообщества бывших сотрудников. Создаваемые по образцу сообществ выпускников вузов, такие объединения помогают компаниям решать вполне прагматичные задачи. Такие клубы – это полноценный маркетинговый инструмент создания позитивного имиджа компании.

Поддерживать отношения с бывшими сотрудниками в эпоху интернетизации и развития социальных сетей становится все выгоднее. Сейчас alumni есть во многих крупных западных компаниях, работающих в России. Например, свой «клуб выпускников» есть в Coca Cola. Подобное объединение существует и в языковой школе English First. Благодаря сети бывших сотрудников школа не только поддерживает имидж работодателя, открытого к диалогу, но и использует аналогичный инструмент поддержания контакта с клиентами (студенты и выпускники школы), что выгодно и с точки зрения развития. Кроме того, сети выпускников – это дополнительный инструмент изучения потребительского спроса.

Журнал "Штат", №3/2011