Консультанты компании FORMATTA проанализировали результаты опроса менеджеров по персоналу, проводившегося в рамках III Ежегодной всероссийской конференции HR-менеджеров (весна 2011). Участие в опросе приняли 307 респондентов из 243 российских компаний, представляющих 24 отрасли в сегменте среднего и средне-крупного бизнеса.

Участникам опроса было предложено ответить на 15 вопросов, структурированных по трем темам: «Оценка практики использования HR-инструментов», «Оценка практики взаимодействия с провайдерами HR-услуг», «Оценка перспектив рынка труда и деятельности HR-службы».

«Опрос показал, что уровень работы с персоналом в российских компаниях заметно вырос. Еще недавно многие практики работы с людьми, которые сейчас используются  в большинстве российских компаний (независимо от размера и численности), были доступны только очень крупному бизнесу», -  комментирует результаты анкетирования старший партнер компании FORMATTA Роман Иванов.  

Однако в деятельности HR-служб остается немало барьеров, а ситуация на рынке труда ставит перед HR -менеджерами все новые и новые вызовы. «Сумеем ли мы превратить эти  вызовы и барьеры в возможности?  От этого в первую очередь будет зависеть будущее профессии HR-а в России, а, может быть, и будущее всего российского бизнеса» - полагают консультанты FORMATTA.

На пороге кризисов

Как показал опрос, большинство специалистов по управлению персоналом в России не верят в стабильность на рынке труда. Более половины респондентов (56%) высказали мнение, что ситуация на рынке труда России в ближайшие 3-5 лет будет изменчивой: возможны временные улучшения и ухудшения. И лишь 9% опрошенных полагают, что ситуация существенно не изменится и будет относительно стабильной.

При этом в качестве главной проблемы современного российского рынка труда HR-менеджеры видят недостаточную квалификацию персонала. Почти треть (27%) участников опроса указали, что сотрудников, приходящих в компанию, приходится доучивать либо переучивать, и эта проблема одинаково остро стоит для компаний из всех отраслей. На втором месте – дефицит кадров и высокая конкуренция за персонал (эту проблему назвали ключевой 24% опрошенных.)

Роман Иванов, старший партнер FORMATTA: «Результаты опроса подтверждают, что Россия сейчас находится на пороге сразу двух кризисов – демографического и квалификационного. С одной стороны, число трудоспособного населения в стране год от года уменьшается, и это повышает конкуренцию за персонал. С другой стороны, качество подготовки кадров падает. Уровень высшего и среднего специального образования в России по большинству профессий не соответствует требованиям современных компаний. Работодателям фактически приходится брать на себя заботу об обучении и переквалификации молодых специалистов, и если раньше это касалось главным образом крупного бизнеса, то сейчас с аналогичными трудностями сталкиваются и HR-ы небольших и средних компаний».

Искать, удерживать, учить

Ситуация, сложившаяся на рынке труда, диктует приоритеты в деятельности HR-служб. Как показали результаты анкетирования, наиболее актуальной задачей для  специалистов по работе с персоналом является сегодня заполнение открытых вакансий – ее назвали в качестве своего основного приоритета 33% опрошенных. Следующие по важности задачи связаны с формированием кадрового резерва (12%), удержанием ключевых специалистов (12%) и повышением квалификации персонала (11%). В числе «аутсайдеров» оказались темы, связанные с созданием системы премирования, управлением знаниями и сокращением затрат на персонал – их назвали менее 10% респондентов.

Исходя из этих приоритетов, формируется практика работы с персоналом в реальном российском бизнесе.

Опрос показал, что такой инструмент работы с персоналом как модель компетенций прочно вошел в HR-практику большинства российских компаний (только 6% респондентов указали, что в их компаниях не используется модель компетенций). Однако сфера применения компетенций пока весьма ограничена.

Согласно результатам опроса, модель компетенций используется в первую очередь для принятия решений о найме персонала – с этой целью ее применяют свыше трети опрошенных (31%). В два раза реже на основании модели компетенций принимаются решения о назначениях/повышении сотрудников и формировании программ обучения и развития персонала (16% и 15% соответственно).

Использование компетенций в вопросах, связанных с материальной мотивацией (премирование, пересмотр оклада), отметили менее 10% респондентов.

Роман Иванов, старший партнер FORMATTA: «Это говорит о том, что у модели компетенций в России еще долгий путь. В настоящее время компании  капитализируют в лучшем случае четверть от реальных возможностей этого инструмента в бизнесе».

Юлия Cадыкова, руководитель Корпоративного университета Объединенной авиастроительной корпорации: «В российских промышленных компаниях компетенции в основном и не начинали всерьез  работать. В лучшем случае HR службами разрабатываются модели компетенций и инструменты оценки, через которые «прокачивается» какое-то количество сотрудников, после чего – максимум – формируются планы развития. На этом часто все и заканчивается. Наличие модели компетенций и ее использование – это две большие разницы. Инструмент работает, если им массово пользуются. Когда не только HR-ы, но и все без исключения менеджеры в организации знают, что такое компетенции, понимают, для чего они нужны и, самое главное, как их применять. Это возможно только в одном случае – если 

менеджеры видят реальную пользу в этом инструменте и относятся к нему неформально».

Наиболее надежным инструментом оценки компетенций подавляющее большинство участников опроса считает интервью по компетенциям (23%). Ассессмент-центр в качестве надежного инструмента указали 18% респондентов. Все остальные оценочные инструменты (бизнес-кейсы, тестирование, оценочные деловые игры, оценка методом «360°») набрали примерно одинаковое число голосов – 14-15%. При этом отраслевой специфики в распределении ответов практически нет (только в сфере услуг тестирования обошли по популярности ассессмент-центры).

Роман Иванов, старший партнер FORMATTA: «Популярность интервью по компетенциям можно объяснить тем, что этот HR-инструмент лучше других знаком респондентам опроса, т.к. компетенции применяются сегодня в первую очередь для найма персонала (мы увидели это из ответов не предыдущий вопрос). В то время как равномерное распределение голосов в отношении всех остальных оценочных инструментов, скорее всего, свидетельствует о том, что другие инструменты оценки недостаточно хорошо знакомы респондентам, поэтому они не смогли рейтинговать их с точки зрения надежности. Над этим нужно работать, т.к. ситуация на рынке труда все больше будет требовать совершенствования методов отбора персонала, и арсенал методов оценки необходимо будет расширять».  

Практику обучения и развития персонала на основании данных опроса можно охарактеризовать как сфокусированную и «утилитарную». Компании делают ставку на развитие сотрудников,  которые находятся ближе всего к «переднему краю бизнеса» - менеджеров по продажам (30%) и руководителей среднего звена / линейных менеджеров (26%).

Обучение рабочих /специалистов и развитие топ-менеджеров волнует респондентов в меньшей степени – их выбрали в качестве категории, приоритетной для обучения, 17% и 15% опрошенных соответственно.

Закономерно, что среди тренинговых программ, принесших компании наибольшую пользу, участники опроса  поставили на первое место «Навыки продаж» (23%).

Второе по популярности место заняли программы, нацеленные на восполнение дефицита базовых менеджерских навыков: «Эффективные переговоры» (17%) и собственно «Менеджерские навыки» (16%).

На третье место по эффективности респонденты поставили командообразующие мероприятия (в банковской сфере и в компаниях, предоставляющих услуги для бизнеса, на третье место вышла тема «Управление временем»). Ответ «Все тренинги бесполезны» выбрали менее 1% респондентов.

Наименее проработанной, по данным опроса, выглядит тема вознаграждения персонала. Так опрос показал, что практика премирования сотрудников слабо регламентирована почти во всех компаниях (независимо от отрасли).

37% опрошенных менеджеров по персоналу указали, что размер премии сотрудников в их компаниях определяется в соответствии с достигнутыми результатами работы, однако лишь в некоторых отдельных случаях это делается на основе объективных показателей (таких, как ключевые показатели эффективности – KPI’s).

Еще 17% участников опроса признали, что ключевым критерием при определении размера премии в их организации является мнение непосредственного руководителя. 4% респондентов ответили, что в их компаниях принято выплачивать примерно одинаковые премии всем сотрудникам одного уровня иерархии, независимо от достигнутых результатов.

Аналогичным образом выглядит ситуация с производительностью труда – успехи компаний на этом поприще пока весьма скромные. 46% менеджеров по персоналу указали, что их компании ограничиваются анализом собственных показателей производительности за разные периоды – это самый популярный ответ.

Еще 26% участников опроса признали, что оценка производительности труда у них не проводится вообще (в компаниях банковской сферы этот вариант ответа выбрали 62% опрошенных).

Роман Иванов, старший партнер FORMATTA: «Ситуация с производительностью труда примерно одинаковая и в крупном, и в среднем бизнесе – эта тема только начинает набирать обороты. Сложность в том, что за годы бурного экономического роста, предшествовавшие кризису, мы научились зарабатывать деньги, но не экономить; добывать новое, но не улучшать имеющееся.  Для повышения производительности, в свою очередь, необходимо обратное – установка на экономичное,  экологичное отношение к ресурсам и «стратегичность»,  т.е. способность думать и принимать решения на перспективу. Такой образ мыслей и действий пока не близок большинству российских компаний».

Анна Ефремова, директор по работе с персоналом «АльфаСтрахование»:  «Тема управления производительностью труда только начинает быть актуальной для нашей страны, в первую очередь, для компаний, которые работают в сфере услуг, т.е. производят и продают услуги. Тем не менее, по моему ощущению, эта тема имеет огромный потенциал. Исследования показывают, что производительность труда – один из тех ключевых моментов, на который всем компаниям рано или поздно нужно будет обратить внимание. Дело в том, что доходами российские компании в большей или меньшей степени, как правило, управляют (имеют планы продаж, выстраивают стратегию поведения на рынке и т.п.), а вот расходами скорее нет. Приведу пример. Недавний экономический кризис показал, что практически у каждой компании есть «жирок» (например, избыточная численность персонала в некоторых функциях и т.п.), но далеко не все знают и понимают, как этот «жирок» найти и срезать, т.е. как сократить расходы, не потеряв при этом доходов. А это и есть один из вопросов управления производительностью труда: сокращать затраты, не теряя объемов».

Справочная информация

Опрос проводился консультантами компании FORMATTA в форме письменного и электронного анкетирования в марте-апреле 2011 года. 74% респондентов опроса составили специалисты по управлению персоналом (35% - менеджеры по персоналу, 32% - HR-директора и руководители отделов по работе с персоналов, 5% - менеджеры по подбору, 2% - менеджеры по обучению и развитию), 26% - представители других бизнес-функций. Респонденты, принявшие участие в опросе, представляют 243 компании из 24 сфер деятельности в сегменте среднего и средне-крупного бизнеса.

Консалтинговая компания FORMATTA образована в 2008 году. Компания оказывает у слуги в сфере оценки и развития менеджеров, команд и организаций. По результатам работы за 2008, 2009, 2010 гг. FORMATTA входит в десятку крупнейших HR-консалтинговых компаний России (согласно рейтингам агентства «Эксперт РА» и журнала «Деньги-Ъ»).

Полную версию статьи читайте в журнале "Штат" (сентябрь 2011)