Елена Семянистая, руководитель практики «Вовлечённость сотрудников» компании AXES Management, официального представителя AonHewitt в России

Исследование уровня вовлечённости персонала в свою деятельность является базовой международной методикой, оценивающей состояние человеческого капитала в бизнес-организациях. Концепция вовлеченности была создана компанией AonHewitt (официальные представители в России – AXES Management) в 1994 году. Результаты исследования подтвердили четкую прямую связь между вовлеченностью и основными финансовыми показателями компаний.

Международные исследования AonHewitt (официальные представители в России – AXES Management) позволяют выделить четыре группы компаний по уровню вовлеченности (см. рис. ниже). В компаниях, находящихся в «Зоне разрушения», низкий уровень вовлеченности открыто мешает достижению целей бизнеса. Компаниям, находящимся в «Зоне неопределенности» необходимы изменения, чтобы мотивировать сотрудников на достижение целей бизнеса. Компании из «Зоны безразличия» уже достигают серьезных результатов, но могут добиться большего за счет улучшения HR-практик.Вовлеченность сотрудников уже сделала компании из «Зоны результативности» успешными. Этим компаниям нужно сфокусироваться на сохранении достигнутого в сфере HR.

Методика исследования

Исследования вовлечённости стартовали в 90-х в США и быстро оказались востребованы и по всему миру. К настоящему моменту исследования вовлечённости проводились более чем в 120 странах, на 60 языках и практически во всех возможных отраслях. В отличие от использовавшихся ранее методик, предметом исследования вовлечённости является стремление сотрудника быть эффективным, производительным и добиваться лучших бизнес-результатов во время своей работы в компании – это состояние и называется вовлечённостью. Это принципиальное отличие методики вовлеченности от других социологических исследований персонала: оценка степени удовлетворенности персонала различными аспектами работы (исследования удовлетворённости работников) и не готовность сотрудников оставаться в организации на длительный срок (исследования лояльности).

Вовлеченным считается сотрудник, поведение которого можно определить тремя ключевыми индикаторами вовлеченности: «говорит» – сотрудник всегда позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами; «остаётся» – сотрудник действительно хочет остаться в компании на длительное время, быть частью компании; «стремится» – сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса.

Достаточная выраженность всех трёх индикаторов является основанием для отнесения респондента в категорию вовлечённых сотрудников и включения его в реальный человеческий капитал организации.

На основании исследований вовлечённости более чем 5000 компаний за 5 лет (в период с 2004 по 2009 года), AonHewitt (официальные представители в России – AXES Management) была установлена чёткая взаимосвязь между вовлечённостью персонала и различными показателями эффективности бизнес-организаций, такими как, например, совокупный доход акционеров, удовлетворённость клиентов, абсентеизм работников.

Исследование вовлечённости являетсяанонимным анкетированием сотрудников организаций, проводимым по квотным выборкам из генеральной совокупности с учётом базовых демографических характеристик и должностного уровня персонала. В формировании выборки контролируются как качественные, так и количественные характеристики выборки. Информация, собранная во время анкетирования, оцифровывается, базы данных обрабатываются централизованно в общемировом вычислительном центре компании AonHewitt (официальные представители в России – AXES Management) в Индии. Статистический анализ данных осуществляется в европейском региональном центре AonHewitt (официальные представители в России – AXES Management) в Польше.

Результаты исследования

Помимо непосредственно диагностики вовлечённости персонала, исследования вовлечённости так же определяют аспекты (факторы вовлечённости) организационной среды, которые влияют на вовлеченность сотрудников. 20 факторов вовлечённости условно разделяются на 6 групп: люди, рабочая деятельность, карьера, вознаграждение, деятельность компании, качество жизни работника.

Каждый из факторов вовлечённости получает во время исследования оценку и для каждого из факторов вовлечённости определяется его приоритетность с точки зрения влияния на вовлечённость сотрудников конкретной организации.

Используя полученные результаты исследования, сотрудники организации, совместно с консультантами, формируют план действий по улучшению отдельных аспектов организационной жизни, реализация которого приведёт к росту вовлечённости персонала организации, а значит и увеличению человеческого капитала компании.

Дальнейшие шаги

Понимание уровня вовлеченности работников поможет оценить объем работ, нужных для повышения вовлеченности сотрудников. Чем больше людей «почти вовлечены», тем проще и быстрей можно сделать их вовлеченными, сфокусировавшись на ключевых факторах вовлеченности.

Для повышения вовлеченности сотрудников необходимо сфокусироваться на тех факторах, которые оказывают наибольшее влияние на вовлеченность сотрудников данной компании. Анализ влияния позволяет выделить следующие зоны: зона активных действий и зона особого внимания. Улучшение ситуации в этих областях приведёт к повышению вовлеченности. Необходимо поддерживать текущий уровень удовлетворённости в этих областях, чтобы вовлеченность не падала.

После проведения исследования ситуации в компаниях развиваются по-разному. Ряд компаний проводит «косметический ремонт», а точнее бессистемные изменения, требующие сравнительно малых затрат. Они внимательно изучают анкеты сотрудников и разрабатывают карту таких изменений, например, устанавливают принтеры или кулеры, меняют стулья, вносят минимальные изменения в рабочие процессы, проводят в жизнь простые кадровые решения.

Другие компании меняют коммуникации. Они переоценивают роль и важность коммуникаций с сотрудниками, а затем перестраивают системы донесения информации до и от сотрудников и начинают активный процесс поиска новых каналовкоммуникаций и носителей.

Самыми «продвинутыми» считаются компании, реализующие организационные изменения. Они разрабатывают и проводят полномасштабные изменения HR- и управленческих систем, которые затрагивают такие сферы, как управление талантами и кадровый резерв, управление эффективностью и выстраиванию системы обучения для менеджеров.

Где работают самые вовлеченные

Компания AonHewitt (официальные представители в России – AXES Management) проводит исследование «Лучшие работодатели» уже более десяти лет по всему миру. Данное исследование – единственное в Центральной и Восточной Европе, которое дает всестороннюю оценку вовлеченности сотрудников и руководителей. В нем ежегодно участвуют более 500 компаний, анкеты заполняют более 212000 сотрудников. Эксперты компании AXES Management в 2011 году опросили более 70 000 сотрудников из почти 50 компаний, среди которых было около 15 500 менеджеров. Собранные данные дали возможность получить множество интересных выводов и идей о том, как компании работают с вовлеченность сотрудников. Результаты ясно свидетельствуют, что вовлеченность стала одним из самых важных драйверов бизнес-результатов на рынке.

На основании многочисленных опросов и постоянно совершенствуемой методики, исследователи сделали вывод, что лучшие работодатели – это компании, которые заботятся о своих сотрудниках и создают условия, в которых люди работают с наибольшим энтузиазмом. Лучшие компании – это не те, в которых платят больше. Наше исследование показывает, что это именно те компании, из которых люди не хотят уходить, а сотрудники готовы рекомендовать эти компании своим знакомым как хорошие места работы. 

Уровень вовлеченности позволяет влиять на бизнес-результаты компаний, ведь объективная картина исследования показывает, что у компаний лучших работодателей выше производительность и удовлетворённость клиентов, растет выручка и рентабельность, они более устойчивы к изменениям бизнес-среды, привлекают большее количество кандидатов, желающих работать в компании, а кроме того у них ниже текучесть кадров и минимальный коэффициент абсентеизма. Данные, получаемые в ходе исследования вовлеченности, предоставляют возможность не только улучшить ситуацию в каждой конкретной организации, но и глубоко проанализировать мотивационные факторы сотрудников в России в целом.

Данная методика считается объективной, так как лучшие работодатели определяются не на основе субъективной оценки внешних наблюдателей (например, рекрутинговых сайтов и экспертов), а на основе оценки сотрудников компании-работодателя. Исследование включает в себя три части: на вопросы отвечают сотрудники, топ-менеджеры и HR. Исследование вовлеченности в работу компании сотрудников раскрывает также анализ уровня их удовлетворенности различными аспектами работы: карьерными возможностями, обучением и развитием, непосредственными руководителями, репутацией компании, соцпакетом и зарплатой и другими сторонами. Исследование вовлеченности руководителей ставит перед собой цель определить согласованность действий руководства, стратегии компании, бизнес и HR-приоритетов. Вопросы для топов и сотрудников по методике исследования разделены не случайно: у руководства и сотрудников разные компетенции и сфера ответственности. Но при этом мнение топ-менеджеров должно быть согласовано с мнением сотрудников. Если сотрудники не видят карьерных перспектив, и топ-менеджеры прекрасно понимают, что возможностей строить карьеру немного, то ситуация внутри компании согласована и адекватно воспринимается. Однако бывает так, что сотрудники и менеджеры видят разные картины. Топы считают, что все процессы в компании отлажены великолепно, а сотрудники ежедневно стонут, сталкиваясь с большими сложностями из-за неграмотно выстроенных рабочих процессов. Аудит HR-практик позволяет исследователям глубже изучить различные области управления персоналом в компании и сделать вывод о том, насколько HR практики поддерживают стратегические цели, стоящие перед компанией. Компания становится лучшим работодателем, если в ней и сотрудники довольны, и топы адекватно оценивают ситуацию внутри компании, и HR поддерживает стратегический курс, то есть все три этих элемента взаимодействуют эффективно.

__________________________________________________________________________

Кейс: исследование вовлеченности в Государственной корпорации «Росатом»

Общая численность сотрудников отрасли: Около 270000 человек

Сроки: Разработка анкет проходила в апреле 2012, проведение исследования – в мае-июне 2012.

Количество сотрудников, принявших участие в исследовании: По сравнению с 2011 годом число сотрудников возросло на 24% и составило 39 057 человек, в которые вошли все категории – от рабочих до топ-менеджеров. По соображениям безопасности 95% сотрудников было опрошено с помощью бумажных анкет, 5% – в электронной форме.

Результаты исследования:

1. По результатам исследования вовлеченности, проводимого международной консалтинговой компанией AonHewitt (официальные представители в России – AXES Management), общий уровень вовлеченности сотрудников атомной отрасли составил 62%, что на 2 пункта выше итогов  2011 года.

2. По ключевым факторам влияния зафиксирована положительная динамика. В ходе анализа результатов исследования 2011 года были определены пять факторов с максимальным влиянием: ценность сотрудников, карьерные возможности, политики и процедуры, топ-менеджеры, зарплата.

3.  Процесс исследования прошел в срок, показав высокий уровень исполнения на местах. В проведение опроса были активно вовлечены исполнители (53 координатора). При подготовке опроса в 2012 году было учтено 65 предложений от 45 координаторов исследования на предприятиях отрасли.

4.  Из 9 Дивизионов атомной отрасли большинство показали положительную динамику уровня вовлечённости.

Последующие шаги: Проведение исследования – это только первый шаг в работе с вовлеченностью. С 24 августа и по 5 октября в каждой организации «Ростома», принявшей участие в исследовании, пройдут воркшопы, посвященные составлению планов по повышению вовлеченности. Все полученные результаты будут сведены воедино и представлены на конференции «Люди «Росатома».

Оценка исследования менеджментом отрасли:

Сергей Кириенко, Генеральный директор Госкорпорации «Росатом»:
«Положительную динамику, зафиксированную исследованием, нужно оценивать как отклик на ту работу по масштабному информированию сотрудников о стратегических инициативах Госкорпорации и внедрении новых управленческих механизмов. Этот диалог подчас идет очень непросто, система управления в отрасли серьезно реформируется. Выполнение стратегических планов «Росатома» требует высокого уровня вовлеченности персонала в дела своих предприятий и Госкорпорации в целом. В отрасли работают истинные патриоты, лучшие представители своих профессий. Их доверие, их вовлеченность в общее дело – залог нашего лидерства».

Дмитрий Булавинов, директор по персоналу Госкорпорации «Росатом»: «Рост показателя вовлеченности сотрудников на 2 пункта в 2012 году говорит о том, что менеджмент атомной отрасли очень серьезно отнесся к результатам исследования в 2011 году. Может показаться, что повышение уровня вовлеченности на два процентных пункта – это не очень амбициозно и впечатляюще, но многолетняя мировая практика работы с этим показателем в других компаниях говорит о том, что рост на 2% – это очень хороший результат, рост на 3% – блестящий. Колоссальную роль сыграла, конечно же, персональная роль генерального директора «Росатома» С.В.Кириенко, который лично курирует проект «Повышение уровня вовлеченности сотрудников Госкорпорации «Росатом».  

Результат исследования 2012 года показал, что серьезные коммуникационные усилия менеджмента отрасли на протяжении 2011 года были не напрасны, люди услышали и поверили в положительные перемены. Я считаю, что дальнейшая динамика показателя уровня вовлеченности будет целиком и полностью зависеть от конкретных действий по улучшению ситуации даже не на уровне отрасли, а на каждом предприятии. Исследование вовлеченности – это инструмент обратной связи с нашими работниками, с нашим главным капиталом, при помощи которого они могут донести свои ожидания, опасения, сомнения до менеджмента. И менеджмент обязан принять на себя ответственность по улучшению ситуации. Нам не столько важны процентные показатели, сколько ежегодная положительная динамика роста уровня вовлеченности, пусть даже на один процент. Сам факт ее говорит о том, что мы сотрудников слышим, отвечаем на их запросы, а они, в свою очередь, оценивают происходящие изменения, как правильные. К сожалению, масштабы отрасли и уровень сложностей не позволяют нам все проблемы решить одномоментно. Но мы должны каждый год, шаг за шагом, создавать пусть небольшие, но улучшения. Наши сотрудники достойны увидеть позитивную динамику во всех сферах своей профессиональной жизни».

Журнал "Штат", 9-2012