В 2020 – 2022 годах эксперты российской консалтинговой компании Zetic провели исследование, где постарались структурировать разные определения термина выгорания и выделить ключевые маркеры состояния, а также собрать статистику по разным группам респондентов.

ПОНЯТИЕ И МАРКЕРЫ ВЫГОРАНИЯ

Выгорание можно определить как совокупность реакций на хронический стресс, реализуемая через постепенное наращивание безразличия к своей работе и обязанностям, негативному отношению к себе и другим (в частности, коллегам, клиентам) понижению мотивации, ощущению постоянной усталости и потере критичности к своему состоянию.

Главная причина выгорания — конфликт между личными ценностями и принципами человека и требованиями, предъявляемыми к нему — им самим / обществом / работой, в результате которого возникает эмоциональное и физическое переутомление.

Стадии выгорания:

1. Обесценивание себя и своей работы (много усилий – мало результата, слишком большая нагрузка и скорость, ощущение профессиональной слабости). Проявляется как неудовлетворенность рабочей ситуацией, тревожность, сомнения в своем профессионализме и выбранном карьерном пути)
2. Деструктивные отношения со средой («люди бесят», «избегаю общения». Проявляется как эмоциональное отстранение, безразличие, цинизм в коммуникации)

Истощение. Проявляется как отсутствие сил, снижение внимания, ошибки в работе, игнорирование деталей, избегание работы.

На уровне поведения это будет проявляться так: 

Суть модели: стресс помещен в социальный контекст и отражает качество взаимодействия человека с коллегами и самой работой. По мере развития выгорания сотруднику приходится прилагать больше морально-волевых усилий для выполнения работы, качество работы и уровень достижений – снижается; ресурсов для поддержания работоспособности становится все меньше, человек начинает ощущать неприятие к работе, желание изолировать себя от работы.

ОБЩЕРЫНОЧНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ

В целом выгорание стало рыночной нормой, почти 50% рынка – демонстрируют маркеры выгорания.

Более того, 60% руководителей испытывают признаки выгорания. При этом женщины выгорают больше, чем мужчины. Мы видим, что основная разница в выгорании проходит именно в «старших» стадиях: женщины прилагают больше усилий для сохранения своей эффективности в выгорании, продолжают стараться, несмотря на внутренне сопротивление. И даже в состоянии истощения они продолжают работать на результат.

Выгорание может проявляться в любом возрасте и напрямую не связано со статусом в организации. При этом выгорание имеет накопительный эффект (10-15 лет), что приводит к пику выгорания в районе 38-42 лет, затем происходит пересмотр ситуации (ввиду невозможности игнорировать свое состояние) и интенсивность выгорания снижается.

Довольно интересные результаты мы получили при сравнении российских и европейских показателей.

Россияне демонстрируют намного более мощную вовлеченность в работу, за счет которой они готовы продолжать показывать высокую продуктивность работы даже ощущая стресс и потерю интереса к работе.

Европейские респонденты обращаются за помощью к соответствующим специалистам значительно раньше, что позволяет им выгорать меньше. Также наличие жестко выстроенной дисциплины, так называемый work-life balance, они умеют отключаться от работы по окончании дня, отдыхать и наполняться силами для следующего рабочего дня.

Россияне имеют тенденцию чаще работать по вечерам и в выходные, перерабатывать, сохранять включенность в работу (отвечать на рабочие сообщения в чатах и почту, доделывать документы после окончания рабочего дня, брать материалы на дом), что в долгосрочной перспективе формирует размытые границы работы и отдыха и способствует эмоциональному истощению.

ВЫГОРАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Исследование не выявило наличия взаимосвязи между повышением уровня должности и увеличением интенсивности выгорания. Те выгорание есть у всех организационных уровней, при этом необходимость больше коммуницировать с коллегами или клиентами порождает более высокую интенсивность выгорания.

Довольно интересно выглядит показатель выгорания топ-менеджеров. НО будем считать этот эффект «ошибкой выжившего». Отметим, что их низкое выгорание определено не отсутствием стресса, а высокой способностью с ним справляться и высокой эмоциональной устойчивостью, что позволяет им решать внутренние противоречия (если они появляются) и переживать нагрузку / давление.

ИНДУСТРИАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ

Мы отмечаем существенную разницу в выгорании относительно индустрий. Самые «выгорательные» индустрии – связанные с высокой скоростью обмена информацией и постоянной сменой курса (СМИ и медиа, реклама, ритейл). Очень высокая конкуренция и потребность постоянно реагировать на рыночные изменения порождает сильное выгорание.

В итоге время как наукоемкие индустрии, в которых ритм работы ниже, при этом есть большой интеллектуальный ресурс для принятия качественных решений позволяет значительно реже сталкиваться с выгоранием.

ВЫГОРАНИЕ КОМАНД

В 2006 году Арнольд Бэккери и Евангелина Демирути из Университета Роттердама обнаружили, что выгорание может передаваться от одного коллеги другому (особенно от руководителя команде). Наши исследования также подтверждают этот механизм. Выгорание одного члена команды приводит к появлению выгорания у остальных в течение 6-12 месяцев. Люди интуитивно реагируют на поведение коллег, т.е. переключают свое внимание с работы на поддержание комфортной среды в команде.

Ниже пример диагностики выгорания на уровне команды. Так как выгорание – это системная проблема, так как ключевые источники выгорания связанны с неэффективными процессами, непрозрачной системой оценки, с непониманием целей и результатов работы.

Поэтому мы можем на уровне команд видеть системные проблемы по наличию общекомандного выгорания.

На рисунке приведены результаты руководителей крупной российской производственной компании из их группового отчета. Приведен пример по 3-м из 12-ти шкал.

При заполнении сотрудниками опросника Zetic можно получить полную картину по всем шкалам, соответственно соотнести источники выгорания и поведение сотрудников.

В данном примере картина очень наглядная. Вся команда показывает наличие маркера выгорания в виде переживания за скорость и объемы работ, постоянную смену задач, появление неожиданных новых задач. Две другие шкалы показывают, что только отдельные члены команды локально переживают напряжение, связанное со сложностью работы и необходимостью подстраиваться в коммуникации под запросы и ожидания клиента/коллег, ввиду чего сотрудникам хочется проигнорировать запрос или отстраниться от решения этих задач.

ЗАКОНОМЕРНОСТИ ВЫГОРАНИЯ

Совместив маркеры выгорания и черты характера, мы получили ряд закономерностей. Высокие результаты по ряду черт – провоцируют более высокое выгорание.

Из очевидного: Эмпатия (считывание чувств и сопереживание собеседнику) приводит к наличию выгорания 1й стадии. Соответственно более «сухой» подход позволяет принимать на себя меньшую нагрузку и не поддаваться выгоранию. Ввиду зависимости данной черты от особенностей нервной системы и генетических факторов  мы можем говорить лишь о формировании «костылей» — навыков, позволяющих смягчить возможные ограничения этой черты. Например, осознавание чувств, контейнирование (выдерживание эмоций), помогает выгорать значительно меньше или не поддаваться выгоранию совсем.

Любопытной нам показалось корреляция Самостоятельности и выгорания. Отметим, что никакая другая шкала не влияет столь мощно на выгорание персонала. В долгосрочной перспективе желание идти отдельно от команды мешает просить поддержку и помощь, когда это становится необходимо. Кроме того, команда тоже привыкает, что сотрудник действует сам по себе и ждут от него результатов. Тут наступает выгорание 2й стадии (сотрудника начинают раздражать клиенты / коллеги, появляется лишняя эмоциональность и сопротивление работе).

Нам также показалось интересным, что склонность к анализу отрицательно коррелирует с выгоранием. Критичность к ситуации и проработка материалов помогает легче ориентироваться в работе и договариваться с другими по смыслу. Несклонные к анализу сотрудники больше опираются на чужое мнение (как им кажется более подкованных коллег / партнеров), быстро завершают содержательные разговоры, не разобравшись подробно в проблеме и уходят от неприятных коммуникации. В итоге это приводит к избеганию коммуникации и проявлению выгорания.

Интересный факт: чем выше амбициозность, тем выше вероятность выгореть. Выгорание здесь происходит за счет игнорирования своего постоянного напряжения («Сначала работа, потом отдых»), отсутствия критичности к своему состоянию («Я не чувствую и не замечаю, что я перенапряжён, мне слишком интересна сама работа»). Порой такие люди проявляют раздражительность, агрессию и излишнюю нервозность – так может сказываться накопившийся избыток энергии и напряжения. Часто такое состояние приводит к психосоматике (неопрятным телесным проявлением, проявленным ввиду постоянного игнорирования своих чувств и отсутствия навыка регулировать свое состояние.

И наоборот, ответственные и дисциплинированные выгорают меньше, потому что четко соблюдают границы работы и отдыха, берут на себя только то, где могут обеспечить результат.

ВЫГОРАНИЕ И ЦЕННОСТИ

Параллельно мы изучали есть ли какая-то связь между ценностями и мотивами и выгоранием – и нашли такую зависимость.

Меньше всего выгорают авантюристы антрепренёры, кому интересно экспериментировать с запуском новых продуктов, бизнесов, проектов, кто вдохновляется риском и неопределенностью. Помимо этого те, кому свойственна соревновательность и честолюбие выгорают меньше, у них есть на уровне ценности готовность преодолевать сложности, раз за разом вставать и двигаться вперед.

Все ценности, связанные с гармонизацией пространства и состояния очень сильно связаны со стрессом. Нахождение в некомфортном пространстве, работа в непрозрачной непонятной системе, ощущение небезопасности будет влиять на повышение вероятности выгорания.

ВЫГОРАНИЕ И СТРЕСС

Мы также изучали зависимость стратегий поведения в стрессе и выгорания. Ниже представлены топ 5 реакций на стресс, которые напрямую коррелируют с выгоранием. Тут все достаточно логично.

Ощущение жалости к себе – т.е. обесценивание своих сил и возможностей – заставляют чувствовать бессилие и отчаяние, что провоцирует выгорание.

Прокручивание аспектов ситуации — это реакция, вытекающая из базовой тревожности (которая в принципе очень свойственна русской бизнес культуре). Это провоцирует чувству вины и стыда, повышению агрессии и приводит к выгоранию.

Из этого списка выбивается Позитивная самомотивация – способность поддерживать свою веру в себя, подбадривать себя напрямую снижает выгорание. Это мощнейшая стратегия для переживания и выхода из стресса, хотя обычно она воспринимается как что-то незначительное.

УПРАВЛЕНИЕ ВЫГОРАНИЕМ

Мы просили респондентов оценить влияние пандемии на их состояние. Результаты показывают, что для русских сотрудников пандемия повлияла, но не очень критично, на состояние (81% в Европе против 36% в России).

В большинстве ситуаций сотрудники справлялись со стрессом и выгоранием самостоятельно, при этом компании реализуют всевозможные программы для профилактики выгорания. Тут важно помнить, что выгорание – это системная проблема, поэтому работать с ней надо на системном уровне.

Топ 4 шага для борьбы с выгоранием выстроены вокруг улучшения базовых процессов. Сюда будет входить: построение мощной системной прозрачной коммуникации о стратегии, целях, результатах; построение эффективных процессов и системы прозрачной оценки результатов и эффективности.

ПРОФИЛАКТИКА ВЫГОРАНИЯ

• Стабилизация рабочей нагрузки. Перегруженность возникает, когда ожидания намного больше, чем индивидуальные возможности и мотивация сотрудника. Недостаточная загруженность на рабочем месте также может стать причиной выгорания, поскольку человек может ощущать ненужность, невостребованность, безысходность.
• Согласование зон ответственности. Исследование показывает взаимосвязь между несогласованным разделением ответственности и выгоранием - как следствие попытки выполнить неопределенные или совместить противоречивые требования и конфликты, что приводит повышению агрессии и утрате чувства доверия к организации.
• Четкая и прозрачная система оценки. Ощущение невозможности контролировать свою рабочую нагрузку и приоритеты, непрозрачные критерии оценки существенно снижает уверенность в себе, увеличивает внутреннее напряжение и формирует ощущение беспомощности и безысходности.
• Настройка системы вознаграждения. Отсутствие связи между вложенными усилиями / достигнутыми результатами и положительной обратной связью от руководителя (поощрение достижений и наказание за отсутствие результатов) проявляет ощущение неудовлетворенности работой и переживанию социальной несправедливости, ведущей к выгоранию.
• Построение организационной справедливости. Наше исследование показывает взаимосвязь между переживанием несправедливости и выгоранием. Совпадение заявленных ценностей и реальной работы. Несовпадение ценностей автоматически проявляет сильнейший внутренний конфликт, переходящий в выгорание.
• Мониторинг индивидуального состояния сотрудника со стороны руководителя. Это проведение регулярных встреч с заранее подготовленным планом беседы с возможностью проговорить возникающие сложности, переживания сотрудника, его страхи и сомнения.
• Командная диагностика: периодическое заполнение опросника командами. Задача: отследить повышение выгорания относительно обще-рыночного показателя и повышения выгорания в одной из команд / функций относительно других. Можно совместить с ежегодной оценкой.
• Регулярные совместные структурированные сессии для обсуждения эффективности процессов, результатов, ощущения истощения и снижения мотивации с целью поднять возможные противоречия и согласовать план действий по улучшениям.